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Catégorie : Communiqué

Budget et conjoncture économique, conférence travail, emploi et retraites, négociation assurance chômage, transparence salariale, élections fonction publique… Président de la CFE-CGC, François Hommeril passe en revue les grands dossiers 2026.

À l’attaque de cette nouvelle année, que peut-on souhaiter à la CFE-CGC et à ses militants alors que s’ouvre un nouveau cycle d’élections professionnelles dans les entreprises ?

Je souhaite avant tout à nos militants une bonne santé et du bonheur avec ceux qui leur sont chers. Sur le plan syndical, je leur souhaite une grande réussite dans leurs entreprises respectives. Entre les négociations annuelles obligatoires (NAO) et la préparation des élections, 2026 est chargée. Pour la CFE-CGC, il s’agit comme toujours de fournir les meilleures analyses, d’avoir les militants les mieux formés et les propositions les plus adaptées. Assurer à long terme la représentativité de l’organisation reste un défi permanent. C’est en ce but que nous avons triplé, ces dernières années, nos efforts en matière de formation syndicale. Nous continuons d’outiller nos militants et nos sections syndicales sur le terrain, au service des salariés. C’est notre priorité.

"La suppression de la limitation à 3 mandats des élus CSE est la preuve que l’on peut agir et ouvrir des brèches"

Comme stipulé par l’accord national interprofessionnel de 2024 signé entre partenaires sociaux sur l'évolution du dialogue social, le législateur a mis fin (loi du 24 octobre 2025) à la limitation à 3 mandats successifs pour les élus du comité social et économique (CSE). En quoi était-ce fondamental ?

C’est assurément une victoire dont il faut attribuer le mérite à un front syndical uni mais aussi à la CFE-CGC qui a initié et porté cette proposition entre partenaires sociaux. Cela montre qu’il est possible de revenir sur les régressions qui avaient été imposées par les ordonnances Macron, lesquelles ont objectivement fait très mal au dialogue social et à la représentation syndicale. Cette suppression constitue la preuve que l’on peut agir, ouvrir des brèches et qu’il n’y a pas de fatalité. Au-delà de ce succès symbolique, cela répond à une forte demande pratico-pratique de nos syndicats et sections. Dans certaines entreprises, où le cycle d’élections intervient tous les 2, 3 ou 4 ans, cette limitation de mandats forçait à constamment trouver et former des candidats volontaires pour effectuer un travail syndical très prenant, toujours plus exigeant et impactant les carrières professionnelles.

Le budget 2026 est encore en délibération au Parlement. Les débats sont-ils à la hauteur des enjeux ?

Absolument pas. Il est à déplorer que les parlementaires et les gouvernements successifs ont tendance à s’intéresser exclusivement à la réduction des coûts et des dépenses, une obsession amplifiée par la multitude de cabinets de consultants qui inondent les ministères. On ne peut pas s’occuper que de ça ! Pour la CFE-CGC, il convient de tirer l’économie vers le haut, de remettre à plat les politiques d’intervention économique, d’investir davantage dans la recherche. Il faut une vision, des projets stratégiques et des investissements dans des secteurs clés (industrie, énergie, intelligence artificielle…) pour redonner son rang économique au pays. Et non pas en faisant sans cesse des calculs de « gribouille » pour chasser des euros ici et là avec comme conséquence d’appauvrir les Français.

J’insiste par ailleurs sur la nécessaire conditionnalité des aides publiques accordées aux entreprises. Le fait que le monde politique ne s’interroge pas sur l’efficacité tangible de ce transfert d’argent public vers le monde économique est symptomatique.

Les faillites d’entreprises ont atteint un niveau record en 2025 (68 500), la fermeture de sites industriels se poursuit (Brandt, Novasco, Teisseire…). Faut-il s’inquiéter de la situation économique et des impacts sur l’emploi ? 

Évidemment. Je suis très sensibilisé à cette question, ayant vécu cette situation comme salarié pendant près de 30 ans chez Pechiney, une entreprise qui, comme tant d’autres, s’est retrouvée à la barre d’un tribunal, faute de vision stratégique de certains dirigeants.  Beaucoup d’entreprises se contentent de consommer l’argent public pour faire tourner la machine. Les petites entreprises sont également en souffrance, mettant en lumière la mise sous pression de la chaîne de sous-traitance entre les grandes entreprises qui donnent les ordres et les petites qui les exécutent.

"Améliorer le taux d’emploi des jeunes et de seniors" 

Le budget de la Sécurité sociale pour 2026 a, lui, été publié au Journal officiel. Que penser de la suspension de la réforme Borne des retraites, l’âge minimal de départ à la retraite restant fixé à 62 ans et 9 mois jusqu’au 1er janvier 2028 ?

Tout a été dit et démontré concernant cette mauvaise réforme qui agit sur le plus mauvais des leviers, l’âge de départ à la retraite. Il faut désormais agir sur les taux d’emplois des jeunes et des seniors, pour lesquels la CFE-CGC porte de longue date des propositions. Il n’est pas normal que pour les moins de 30 ans et les plus de 55 ans, la France demeure un des plus mauvais élèves de l’OCDE en matière d’emploi. On ne peut pas plaider pour améliorer l’entrée dans la carrière professionnelle avec des phases d’apprentissage toujours plus longues et exigeantes et ne rien faire pour améliorer la transition entre la fin de carrière et la retraite. Ces fins de carrière sont un angle mort des politiques de l’État : il faut travailler à encourager les entreprises à embaucher des seniors expérimentés, à développer la retraite progressive, etc.

Comment concilier équilibre budgétaire et amélioration du système de protection sociale ?

Les politiques se font la course sur la thématique de la réduction les dépenses de santé. Je suis opposé à ce discours. En France, les dépenses de santé sont inférieures à des pays comme l’Allemagne ou les États-Unis. Nous sommes trop souvent dirigés par des comptables qui ne font qu’équilibrer les budgets et s’attacher au contrôle des dépenses plutôt qu’aux soins de santé eux-mêmes. Il convient de mieux financer l’Assurance-maladie. Nous sommes prêts à ouvrir le débat sur le financement socialisé, mutualisé, des dépenses de santé. Sinon on ouvre grand la porte aux financements privés et, de fait, à une prise en charge à deux vitesses de la maladie entre ceux qui auront les moyens de se soigner et les autres.

"Nous abordons cette conférence travail, emploi et retraites avec beaucoup d’ambition"

Initiée par le gouvernement Lecornu, la conférence travail, emploi et retraites, avec des travaux prévus jusqu’à l’été 2026, doit permettre de poser, sans obligation de résultats, un diagnostic partagé sur les grands enjeux du travail pour les secteur privé et public. Qu’en attend la CFE-CGC ?

Après une période assez aride en la matière, nous donnons crédit au gouvernement et au ministre du Travail de tenir leur promesse en lançant ces travaux associant les partenaires sociaux. Ce format, qui ouvre des espaces, est intéressant. Nous abordons donc cette conférence avec beaucoup d’ambition. C’est important d’être à la hauteur quand bien même personne ne peut deviner ce qu’il en sortira. Comme toujours, la CFE-CGC fera valoir ses propositions et sa capacité à éclairer les débats, à objectiver les dossiers et à convoquer les expertises sur ces sujets fondamentaux.

Les organisations syndicales et patronales représentatives ont débuté le 7 janvier une négociation sur l’assurance chômage (contrats courts, 400 millions d’euros d’économies demandés par le gouvernement) et les ruptures conventionnelles. Quels sont les enjeux ?

Comme souvent en pareil cas, les discussions vont en bonne partie dépendre de la capacité de la partie patronale à négocier avec loyauté. S’agissant des contrats courts, la CFE-CGC explique depuis des années que si on veut en réguler les usages, il faut augmenter les cotisations chômage des employeurs - actuellement fixées à 4 % et exonérées - à due proportion de la durée des contrats courts. L’Unédic, gérée par les partenaires sociaux, est équilibrée. Ce qui contribue au déficit du régime, ce sont les charges que l’État fait peser : contrats courts, indemnisation des frontaliers, intermittents du spectacle et financement de France Travail.

Concernant les ruptures conventionnelles, la partie patronale vient dire qu’il y a des salariés qui veulent démissionner et qui négocient une rupture conventionnelle puis s’inscrivent à France Travail. En quoi est-ce un problème ? Ce sont les employeurs qui voulaient ce dispositif permettant à un salarié de rompre un CDI à l’amiable et de toucher des allocations chômage, et à l’employeur de se séparer d’un collaborateur sans engager une lourde procédure de licenciement. Depuis son instauration en 2008, le dispositif a évité de nombreux contentieux prud'homaux. Mais la partie patronale n’en a jamais assez, arguant que la rupture conventionnelle serait parfois une démission cachée. C’est leur problème. Pour la CFE-CGC, il faut discuter des impacts générés dont l’instabilité - plus prononcée chez les jeunes diplômés - découlant d’un attachement moindre à l’entreprise. Ce qui n’est pas forcément bon sur le plan économique, et les causes doivent être analysées en profondeur, bien au-delà des effets d’un dispositif de départ de l’entreprise.

Les partenaires sociaux sont concertés dans le cadre de la transposition, avant juin 2026 en France, de la directive européenne sur la transparence des salaires. Les entreprises sont-elles prêtes à une révolution culturelle ?

Un de mes plus anciens souvenirs de syndicaliste, c’est une négociation salariale difficile chez Pechiney. Nous sollicitons une réunion bilatérale avec la direction pour faire avancer les choses et avoir une négociation loyale, faute de quoi nous demanderons une enquête sur les salaires dans l’entreprise. J’ai vu la direction générale se crisper immédiatement. Cette histoire a plus de 30 ans mais elle dit tout de la sensibilité des enjeux quand l’employeur, seul, connait l’ensemble des grilles salariales en vigueur dans l’entreprise. Le sujet va être sensible dans les services RH. Les élus du personnel et nos militants syndicaux vont être sollicités pour travailler ces problématiques et les enjeux afférents : défense des salariés, compétitivité, mobilité professionnelle, évolutions de carrières, classification des postes, etc.   

Les négociations salariales battent leur plein en entreprise. Quelles sont les revendications de la CFE-CGC ?

Là encore, nos sections syndicales sont largement mobilisées pour mener ces NAO et améliorer le partage de la valeur en faveur des salariés, d’autant plus dans les entreprises où sont chaque année battus des records de versements de dividendes aux actionnaires et/ou de rachats d’actions. Nous sommes aussi particulièrement vigilants quant aux mesures salariales discriminatoires qui peuvent s’appliquer contre les salariés de l’encadrement (techniciens, agents de maîtrise, cadres) et qui sont inacceptables.

"Mobilisé jusqu’au dernier jour de mon mandat"

Les élections professionnelles dans les trois versants de la fonction publique (État, territoriale et hospitalière) se tiendront en décembre 2026. Comment se prépare la CFE-CGC ?

C’est une échéance très importante pour laquelle nos structures sont pleinement mobilisées : la confédération ; la fédération CFE-CGC des services publics et les syndicats qui la constituent ; et nos équipes territoriales. Le premier défi est de constituer des listes avec des candidats et des candidates partout où cela est possible. La marque CFE-CGC est compétitive. Nous sommes dans une dynamique de développement et chaque agent de la fonction publique mérite d’être représenté par des militants CFE-CGC dans son univers professionnel.

Après dix années à la présidence de la CFE-CGC, vous passerez la main en juin prochain lors du 39e congrès qui sera organisé à Strasbourg. Quel est votre état d’esprit ?

Je m’y prépare mais ma motivation est intacte ! Les défis sont encore nombreux et je serai bien entendu mobilisé jusqu’au dernier jour de mon mandat. Au-delà de la dimension personnelle, je suis fier de présider une organisation conquérante, reconnue, et qui a progressé lors des trois derniers cycles électoraux de la représentativité syndicale. Le congrès sera un temps fort et les débats sont un signe de vitalité démocratique au sein d’une organisation. Indépendamment des personnes qui la dirigent, la CFE-CGC est et sera toujours capable de se tracer un destin ambitieux et d’obtenir des résultats à la hauteur de l’engagement et de l’implication de tous ses militants.

Source : Confédération CFE-CGC

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La direction de l'entreprise Arc France, 3 000 salariés, demande son placement en redressement judiciaire. Un repreneur est recherché et un projet pourrait être déposé, assure le groupe. De nouvelles suppressions de postes sont à prévoir, alors que le fabricant français de produits en verre pour les arts de la table est en grande difficulté depuis plusieurs années.

Une catastrophe, un séisme. L’annonce, révélée ce mercredi 7 janvier 2026 par nos confrères de la Voix du Nord, a l’effet d’une bombe dans l’Audomarois. L’entreprise Arc France, verrerie créée il y a 200 ans dans la commune d’Arques dans le Pas-de-Calais, a demandé son placement en redressement judiciaire. 3 000 personnes y travaillent actuellement.

Dans un communiqué, la direction explique ce choix motivé par la "dégradation sévère et continue des conditions de marché tout au long de l’année 2025" qui a "fortement pesé sur les résultats de l’entreprise et sur la trajectoire prévue". La demande pour les produits des arts de la table a enregistré un repli de 15 à 20% l’année dernière.

Un comité social et économique extraordinaire (CSE) a été organisé ce mercredi 7 janvier 2026 pour informer les représentants du personnel. Le tribunal de commerce de Lille doit statuer ce jour sur cette demande de placement en redressement judiciaire.

"On savait qu'on était au bord du gouffre"

 À la sortie du CSE extraordinaire, les délégués syndicaux ne sont pas surpris. "On s'y attendait depuis plusieurs mois, résume Patrice Bollengier, membre du CSE. On sait depuis le mois d'avril que le marché ne redémarre pas. Nous sommes en surcapacité, en excès d'effectif en vue de ce qu'on produit aujourd'hui". Avant d'ajouter : "on savait qu'on était au bord du gouffre".

"Est-ce qu'on va être payés ? La réponse est oui. Les salaires vont être versés au moins jusqu'au mois de mars."
Corinne Guenez, déléguée syndicale centrale CFE CGC

Les salaires vont toutefois être payés "au moins jusqu'à mars". Trois mois de négociations vont débuter, et il y "aura de la casse sociale, c'est certain", ajoute Corinne Guenez, déléguée syndicale centrale CFE CGC.

Mais outre le paiement des salaires, les syndicats craignent un impact sur le fonctionnement de l'entreprise ces prochaines semaines. "Est-ce que demain, nos fournisseurs seront toujours aves nous ? Est-ce qu'on va encore pouvoir commander des pièces ? Est-ce qu'on va pouvoir dépanner nos machines ?", s'interroge Patrice Bollengier.

Quelles conséquences ?

Cette demande de placement en redressement judiciaire a pour objectif de maintenir l’activité et de donner une chance de survie à l’entreprise bicentenaire en trouvant un repreneur. La direction indique qu’une offre "solide" de reprise va être présentée par Timothée Durand, membre de la famille fondatrice de la verrerie. Une rencontre est prévue avec les membres du CSE ce mercredi 7 janvier 2026 dans l'après-midi.

"Notre modèle doit encore se transformer en profondeur pour répondre à cet environnement de marché qui s’installe dans la durée, en revoyant notre schéma industriel et donc en réduisant nos effectifs."
Nick Hodler, directeur général Arc France

Un projet "financé, responsable, réaliste et (qui) tient compte de la situation du marché et des challenges d’Arc", assure Nick Hodler, directeur général d’Arc France. Un projet qui doit toutefois être retenu par le tribunal et qui impliquera des "décisions difficiles", admet le directeur, dont des suppressions de postes inéluctables. Selon nos informations, plusieurs centaines d'emplois pourraient être supprimés si le tribunal de commerce valide cette offre.

12 000 salariés en 2004

Créée il y a 200 ans à Arques, la Verrerie Cristallerie se développe rapidement et crée ses premières marques de vaisselle en verre comme Luminarc. Dans les années 2000, l’entreprise devient Arc International et se développe bien au-delà des frontières françaises, avec la création d’une unité de production en Chine ou l’acquisition d’une usine aux Émirats arabes unis. 

Dans le même temps, les premières turbulences apparaissent. En 2004, le géant verrier emploie jusqu’à 12 000 salariés. Ils ne sont plus que 4 000 aujourd’hui, après plusieurs plans de restructuration et de départs volontaires. En 2015, l’entreprise familiale est reprise par PHP, un fonds d’investissement américain. Face aux difficultés qui s’accumulent, l’Etat verse entre 2019 et 2025 plus de 170 millions d’euros pour sauver la verrerie.

"L'Etat sera attentif aux conséquences humaines et sociales" de cette nouvelle procédure pour Arc, "dans la continuité du soutien apporté par l'Etat à ce groupe depuis plusieurs années", a réagi le ministre délégué à l'Industrie Sébastien Martin.

Source : france3-regions.franceinfo.fr

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L’Union européenne a adopté la révision de la directive sur les comités d’entreprise européens, un progrès important pour en moderniser le fonctionnement et renforcer le dialogue social dans les groupes transnationaux.

Le 9 octobre 2025, le Parlement européen a adopté à une très large majorité, soit 414 voix pour, 139 contre et 61 abstentions, la directive modifiant le texte de 2009 relatif aux comités d’entreprise européens (CEE). Le Conseil européen a ensuite confirmé formellement cette adoption le 27 octobre dernier. Après plus de quinze ans sans évolution significative, cette réforme constitue un progrès important pour moderniser le fonctionnement des comités d’entreprise européens et renforcer les droits des salariés dans les groupes transnationaux.

PROCESSUS LÉGISLATIF ET IMPLICATION DES PARTENAIRES SOCIAUX

Cette avancée est le fruit d’années de mobilisation menées par les organisations syndicales européennes. Dès 2022, deux rapports d’initiative du Parlement européen ont souligné la nécessité de réviser la directive. La Commission européenne a alors lancé une consultation organisée en deux phases, conformément à l’article 154 du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne (TFUE), afin d’évaluer l’opportunité et les modalités d’une révision législative. Forte des propositions portées par les partenaires sociaux et les députés européens, la Commission a présenté, le 24 janvier 2024, sa proposition de révision de la directive 2009/38/CE.

RENFORCEMENT DES DROITS À L’INFORMATION ET À LA CONSULTATION

La directive apporte tout d’abord une clarification de plusieurs notions essentielles et modernise les règles de fonctionnement des comités d’entreprise européens. Les prescriptions subsidiaires prévoient désormais l’organisation, au sein de l’instance, d’au moins deux réunions annuelles en présentiel. Cela garantit une meilleure qualité des échanges et une continuité renforcée du dialogue social. La notion de transnationalité, souvent source de divergences d’interprétation, est également mieux définie afin de sécuriser le champ des sujets relevant du CEE.

L’un des apports majeurs de la directive concerne les droits à l’information et à la consultation. Le texte réaffirme clairement que la consultation doit permettre aux représentants des travailleurs dans les CEE d’exprimer leur avis avant que la direction ne prenne une décision. Cette précision met fin à certaines pratiques de consultation tardive menées alors que les décisions étaient déjà arrêtées. Lorsque les représentants transmettent un avis dans un délai raisonnable, la direction centrale devra ainsi fournir une réponse écrite et motivée avant la décision finale. Cette exigence vient renforcer l’effectivité du dialogue social européen au sein des entreprises.

CONFIDENTIALITÉ ET PROTECTION DES ÉLUS

Un autre point important concerne l’encadrement de la confidentialité. De nombreux abus ayant été constatés jusqu’ici, la réforme impose désormais aux entreprises de justifier précisément les raisons pour lesquelles elles refusent de communiquer certaines informations ou qu’elles imposent une obligation de confidentialité. La durée pendant laquelle cette obligation s’applique devra également être indiquée par l’employeur. Lorsqu’une information est refusée, la direction doit donc expliquer de manière circonstanciée les motifs de cette non-transmission. Ce nouveau cadre limite les interprétations excessives du secret et protège le travail des élus.

La directive introduit par ailleurs un objectif de représentation équilibrée entre les femmes et les hommes au sein des groupes spéciaux de négociation et des comités d’entreprise européens. Elle prévoit en effet que les femmes et les hommes occupent chacun au moins 40 % des sièges, ce qui constitue une avancée importante en faveur de la mixité et de la représentativité de l’instance.

AMÉLIORATION DES MÉCANISMES DE RECOURS ET DE SANCTIONS

Le texte renforce également l’accès aux procédures juridiques. Les employeurs seront dorénavant tenus de couvrir les frais raisonnables de représentation juridique et de participation lorsque le CEE engage une procédure pour faire respecter ses droits. Cette évolution obligera certains États membres de l’Union européenne - notamment l’Irlande où sont domiciliés de nombreux CEE - à adapter leur législation afin de garantir une voie de recours.

En matière de sanctions, la directive impose que celles-ci tiennent compte de la gravité de la violation, de sa durée, de ses conséquences, ainsi que de son caractère intentionnel ou non. Les sanctions financières, lorsqu’elles existent, pourront être proportionnées au chiffre d’affaires de l’entreprise. Ce changement renforce la portée dissuasive des sanctions, une demande portée de longue date par les organisations syndicales et en particulier la CFE-CGC.

Enfin, la réforme supprime l’exemption qui bénéficiait aux accords conclus avant la directive de 1994. Cette suppression remet en cause environ 350 instances qui ne seront plus considérées comme des comités d’entreprise européens. Les salariés de ces groupes se voient ainsi offrir la possibilité d’engager une négociation pour établir un accord conforme au cadre modernisé. Dans les faits, cette mesure conduira à la renégociation de la quasi-totalité des accords existants.

LA CFE-CGC MOBILISÉE EN VUE DE LA TRANSPOSITION FRANÇAISE

Si la CFE-CGC accueille favorablement cette réforme, elle déplore toutefois que le texte adopté n’instaure pas la création automatique d’un comité d’entreprise européen dès que les seuils d’effectifs sont atteints. En 2023, seules 1 000 entreprises disposaient d’un CEE opérationnel, soit moins d’un tiers des 3 600 entreprises qui devraient en être dotées. Cette insuffisance limite la portée de la directive et prive encore de nombreux salariés d’une représentation transnationale pourtant essentielle.

Face à ce constat, la CFE-CGC demeure pleinement mobilisée pour participer aux travaux de transposition du texte en France et veiller à un renforcement concret du rôle des comités d’entreprise européens. La directive doit désormais être prochainement publiée au Journal officiel de l’Union européenne. Les États membres disposeront ensuite de deux ans pour transposer ces nouvelles dispositions dans leur droit national, et de trois ans au maximum pour en assurer l’application effective. La mise en œuvre devrait dès lors être achevée d’ici la fin de l’année 2027.

D’ici là, la CFE-CGC continuera d’agir pour que cette révision se traduise par un renforcement effectif du dialogue social pour les salariés des groupes transnationaux. Pour la confédération, les comités d’entreprise européens constituent en effet un complément indispensable aux dispositifs nationaux de représentation du personnel. Dans les groupes multinationaux, il est fondamental que les CEE, en tant que seuls espaces structurés permettant un dialogue social transnational, jouent un rôle clé.

Source : Confédération CFE-CGC

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Christelle Toillon déléguée nationale CFE-CGC à l’égalité professionnelle, évoque les enjeux de la transposition, avant juin 2026, de la directive européenne sur la transparence des salaires.

Pour la CFE-CGC cette transposition est une opportunité stratégique pour redonner du sens à la notion de contrepartie salariale dans des métiers à haute intensité cognitive, pour faire émerger une meilleure reconnaissance du travail invisible, pour faire tomber les parois et plafonds de verre et lutter contre la dévalorisation des métiers à dominante féminine.

Au-delà de la directive, il s’agit de faire de l’égalité professionnelle un levier de performance économique durable et responsable, fondé sur une juste reconnaissance des contributions de chacun.

La CFE-CGC ne veut donc pas d’une transposition a minima. L’objectif est de garantir une reconnaissance équitable des efforts et une réelle transparence salariale !

Source : Linkedin CFE-CGC