Communiqués
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Madame, Monsieur les député·es de la République,
La proposition de loi issue du Sénat intitulée « Permettre aux salariés de certains secteurs de travailler le 1er mai », présentée le jeudi 22 janvier dernier à l’Assemblée nationale dans le cadre d’une niche parlementaire, n’a pas été soumise au vote et n’a heureusement pas été adoptée. Par obstination, elle va être représentée à l’Assemblée nationale le vendredi 10 avril.
L’ensemble des organisations syndicales avait dénoncé ce texte dont l’objet n’était rien de moins que la remise en cause du 1er mai seul jour férié obligatoirement chômé et rémunéré, et symbolique pour les travailleurs·euses en France comme à l’international.
Cette proposition de loi a été défendue sous couvert d’une prétendue insécurité juridique, alors même que les sanctions prononcées chaque année sont quasiment inexistantes. C’est bien une volonté d’étendre la dérogation à de nombreux secteurs professionnels que poursuivait cette proposition de loi, aux dépens des salarié·es mais aussi des petits commerces indépendants de proximité qui pouvaient jusqu’ici déjà ouvrir ce jour-ci sans subir la concurrence des grandes entreprises.
L’ouverture de la dérogation au principe du repos rémunéré le 1er mai constitue une première brèche, remettant en cause l’exceptionnalité de cette journée. En effet, l’histoire sociale nous montre qu’à chaque fois qu’un principe est entamé, les dérogations s’étendent progressivement jusqu’à devenir la règle. Le travail du dimanche en est une illustration éclairante : une fois le travail généralisé ce jour-là, les majorations n’ont plus lieu d’être. Quant au « volontariat », ajouté pour rassurer, il n’existe pas réellement du fait du lien de subordination inhérent au contrat de travail, d’autant plus dans les petites entreprises. Comme pour le dimanche, les employeurs obligeront les salarié·es à travailler le 1er mai sous peine de
licenciement, ou de non-recrutement pour les nouvelles et nouveaux salarié·es.
Par ailleurs, le 1er mai n’est pas un jour férié comme les autres. Il commémore les luttes pour les droits des travailleuses et travailleurs, marquées notamment par des événements tragiques, comme la fusillade de Fourmies le 1er mai 1891. Remettre en cause le principe de cette journée, c’est remettre en cause plus d’un siècle d’histoire sociale et de conquêtes collectives. Les travailleurs et les travailleuses attendent des député·es qu’ils et elles répondent aux urgences sociales : salaires, emploi, morts et accidents du travail,
pas qu’il remette en cause les conquêtes sociales !
Les organisations syndicales CFDT, CGT, FO, CFE-CGC, CFTC, UNSA, Solidaires et FSU vous appellent donc solennellement à vous opposer à toute tentative de remise en cause du 1er mai et à le réaffirmer en rejetant la proposition de loi présentée le 10 avril 2026.
Convaincus que vous saurez accorder toute l’attention nécessaire à notre demande, nous vous prions d’agréer Madame, Monsieur les député·es, l’expression de nos sentiments les meilleurs.
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Une femme salariée sur quatre se dit "en mauvaise santé mentale" contre 19% des hommes, un constat qui s'aggrave chez les moins de 40 ans, selon une étude d'Ipsos-BVA pour le cabinet Qualisocial publiée lundi.
Selon le baromètre "Santé mentale & QVCT (Qualité de vie et conditions de travail, ndlr) 2026 de Qualisocial", les femmes sont plus nombreuses à se déclarer en bonne santé mentale par rapport à la même étude menée en 2025 (74%, soit +5 points), "mais l'écart avec les hommes persiste".
Pour celles qui se déclarent "en plutôt ou assez mauvaise santé mentale" cette "fragilité se concentre chez les plus jeunes", relève le baromètre.
Ainsi, elles sont "29% chez les femmes de moins de 40 ans (contre 22% chez les 40 ans et plus)" à se déclarer "en mauvaise santé mentale", indique l'enquête.
"Les femmes expliquent davantage la dégradation de leur santé mentale par des facteurs liés au manque de temps pour soi (44% contre 35% chez les hommes) et aux difficultés personnelles ou familiales (32% contre 28%), et moins par la situation politique nationale (25% contre 32%)", détaille l'enquête du cabinet spécialisé sur la question du bien-être au travail.
"La charge mentale et l'équation +temps - vie personnelle - travail+" semblent être le nœud du problème, même si par ailleurs, elles ont un regard moins positif que les hommes sur certains aspects de la vie au travail ("relations de travail", "inclusion et égalité professionnelle").
L'enquête d'Ipsos-BVA - dont une première partie a été publiée en janvier - a été réalisée mi-novembre par internet, auprès de 3.000 travailleurs constituant un échantillon représentatif des salariés des secteurs privé et public, âgés de 18 ans et plus.
Source : france24.com
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Alors qu’une femme sur trois sera confrontée à des violences au cours de sa vie, la place de l’entreprise dans la prévention et l’accompagnement des victimes devient un enjeu majeur du dialogue social. Lors d’un webinaire organisé le 19 février par Miroir social et Axa Santé, Christelle TOILLON, déléguée nationale à l’égalité professionnelle à la CFE-CGC et déléguée syndicale chez Stellantis, a rappelé que les victimes ne laissent pas les violences à la porte de leur travail : leurs conséquences affectent la concentration, les relations professionnelles et la performance, avec le risque d’une « double peine » si ces difficultés sont mal comprises.
Pour mieux outiller les représentants du personnel, la CFE-CGC a publié un guide intitulé « Lutter contre les violences conjugales : quel rôle pour l’entreprise ? ». Ce document aide à identifier les différentes formes de violences — physiques, psychologiques et économiques — et à définir le rôle concret que peuvent jouer les élus, sans se substituer aux professionnels du social, du droit ou de la santé. Vous le retrouverez sur le site intranet de la confédération !
Christelle Toillon a également témoigné des situations vécues chez Stellantis en tant que déléguée syndicale. Dans un cas impliquant un couple travaillant sur le même site, l’entreprise, en concertation avec les représentants du personnel a choisi de ne pas déplacer la victime, afin d’éviter toute pénalisation supplémentaire. Une solution a été trouvée en proposant au conjoint violent une mobilité sur un autre site, présentée comme une évolution professionnelle. Dans une autre situation, l’absence d’autonomie financière d’une salariée, qui recevait chaque jour de l’argent liquide de son conjoint, a révélé une violence économique, montrant que les violences ne se limitent pas aux agressions physiques.
Ces expériences ont conduit Stellantis à intégrer la prévention des violences conjugales dans son accord sur l’égalité professionnelle signé en juin 2025. Celui-ci prévoit notamment des facilités pour permettre aux victimes d’effectuer leurs démarches administratives et juridiques, y compris au sein de l’entreprise.
À travers ces outils et ces engagements, l’objectif est clair : donner aux élus et aux manageurs les moyens d’agir et faire de l’entreprise un environnement plus sûr pour les victimes.
Source : Linkedlin CFE-CGC
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Communiqué de presse commun
CFDT | CGT | FO | CFE-CGC | CFTC | UNSA | Solidaires | FSU
Les inégalités entre les femmes et les hommes persistent dans nos entreprises et nos services publics.
Et les femmes continuent à être les premières impactées par les coupes budgétaires.
La directive européenne 2023/970 relative à la transparence des rémunérations vise à « renforcer l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur par la transparence des rémunérations et les mécanismes d’application du droit ». En transposant intégralement cette directive, la France a une occasion historique de franchir une étape pour l’égalité.
Nous exigeons une application ambitieuse de cette directive pour enfin obtenir :
- l’égalité des rémunérations et des carrières entre les femmes et les hommes ;
- la revalorisation des métiers à prédominance féminine.
L’égalité entre les femmes et les hommes est au fondement de notre société et des droits humains.
Il est nécessaire aujourd’hui d’avancer et de permettre aux femmes d’être enfin les égales des hommes. Cela passe en premier lieu par l’égalité entre les femmes et les hommes au travail où persistent des inégalités structurelles parfaitement identifiées par la recherche et par nos organisations syndicales. Parmi elles, la ségrégation professionnelle tient une place particulière au sens où elle est la première cause de ces inégalités sociales.
Il est donc impératif de reconnaître la valeur du travail des femmes, particulièrement dans les emplois où elles sont les plus nombreuses (notamment en revalorisant les métiers du soin et du lien), et de revoir en profondeur les classifications des emplois souvent établies avec des biais sexistes.
Ce travail d’examen et, le cas échéant, de révision des grilles de classifications doit se faire partout par la négociation collective, dans les branches professionnelles et/ou les entreprises et les grilles de la fonction publique.
Pénalisées au travail durant leur carrière, les femmes le sont encore plus à la retraite.
Les organisations syndicales ont obtenu la suspension de l’application de la dernière réforme. Cela ne vaut pas pour solde de tout compte : nos organisations, comme l’immense majorité des travailleuses et travailleurs, restent opposés à cette réforme injuste.
Nous avons besoin de services publics de qualité et renforcés pour répondre aux besoins, notamment dans la prise en charge de la petite enfance et la dépendance qui pèsent essentiellement sur les femmes. Il faut agir pour une meilleure articulation vie professionnelle-vie personnelle en particulier en prenant des mesures fortes afin que les femmes ne soient plus obligées de concéder au temps partiel. Dans la fonction publique, les 10 % de décote salariale en cas de congés de maladie ordinaire, appliquée y compris aux femmes enceintes, comme le projet de réduction du nombre de jours de congés « enfant malade », sont une attaque inacceptable contre les droits des femmes.
Enfin, le combat contre les violences sexistes et sexuelles reste une exigence et un prérequis à toute égalité femmes-hommes. Nos organisations défendent une augmentation des moyens affectés à la lutte contre ces violences dans les entreprises, les administrations, les sphères privées et publiques et les réseaux sociaux. Là aussi, il faut transposer sans attendre la directive européenne 2024/1385 sur la lutte contre la violence à l’égard des femmes et la violence domestique.
Pour toutes ces raisons, le 8 mars 2026 sera l’occasion de rappeler que l’égalité réelle entre les femmes et les hommes est un enjeu social et démocratique.
Source : Confédération CFE-CGC
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Le seuil fixé en 2026 par la loi Rixain est tout juste atteint, selon le baromètre de l'Institut français des administrateurs publié jeudi. Cette loi instaure une obligation de représentation équilibrée entre les femmes et les hommes dans les postes de direction des grandes entreprises.
Les instances dirigeantes des grandes entreprises françaises se féminisent de plus en plus. Selon le baromètre de l'Institut français des administrateurs (IFA) et Ethics & Boards, publié jeudi 19 février et que franceinfo a pu consulter, 30% de femmes siègent aujourd'hui dans les comités de directions et comités exécutifs des grands groupes. C'est deux points de plus qu'en 2025. Le baromètre analyse chaque année la gouvernance des 120 plus importantes sociétés cotées en bourse à l'indice SBF 120.
Le seuil fixé cette année par la loi Rixain est tout juste atteint. Cette loi instaure une obligation de représentation équilibrée entre les femmes et les hommes dans les postes de direction des grandes entreprises. Au 1er mars 2026, l'objectif est d'atteindre au moins 30% de femmes et d'hommes cadres dirigeants et au moins 30% de femmes et d'hommes membres d'instances dirigeantes.
Mois d'une cadre sur trois à un poste opérationnel
À noter qu'à compter du 1er mars 2029, les objectifs chiffrés fixés par la loi Rixain passeront de 30% à au moins 40% de femmes et d'hommes cadres dirigeants et au moins 40% de femmes et d'hommes membres d'instances dirigeantes. En 2026, 30% de femmes siègent dans les directions du SBF 120. Elles sont 31% au sein du CAC 40, les 40 premières capitalisations. En 2021, au moment du vote de la loi Rixain, il y avait 22,7% de femmes dans les directions des groupes du CAC 40 et 21,9% du SBF 120.
Selon ce baromètre, s'il y a plus de femmes cadres dirigeantes, elles occupent très souvent les mêmes fonctions, directrice des ressources humaines ou du développement durable, tandis que les hommes sont plus souvent à la direction d'une activité opérationnelle, comme directeur financier, des postes clés pour grimper au sommet de la hiérarchie. Moins d'une femme sur trois (30%) occupe un poste opérationnel, contre près de six hommes sur dix (59%). Il y a donc très peu de femmes à accéder à la tête des grands groupes, seulement 10%. Au sein du CAC 40, elles ne sont que quatre, chez Engie, Orange, Veolia et Bureau Veritas. Et on n'en trouve que 12 dans les 120 plus grandes entreprises (SBF 120).
Le nombre de directrices générales stagne
Selon le baromètre, depuis deux ans, le nombre de directrices générales ne progresse plus. En 2017, on comptait cinq femmes dirigeantes au sein des 120 plus grands groupes, il y en avait 14 en 2022 et 12 depuis 2025. Au sein du CAC 40, une seule directrice générale était présente en 2017, il y en avait trois en 2023 et quatre depuis 2025.
Le baromètre compare enfin la représentation des femmes dans les instances dirigeantes des entreprises françaises avec ce qu'il se fait à l'étranger. Le constat est que le pouvoir reste encore très masculin. En Norvège, on comptabilise 33% de femmes dans les comités de directions et comités exécutifs des grands groupes. Elles sont 32% en Grande-Bretagne et en Finlande. Derrière la France, on trouve la Suède (29%), les Etats-Unis (28%), l'Allemagne (entre 23 et 26%), les Pays-Bas (26%), l'Espagne (23%) et l'Italie (19%).
Les auteurs du baromètre invitent à "franchir une nouvelle étape" dans la féminisation des instances dirigeantes des entreprises. Ils appellent à "faire de la mixité un levier durable de la gouvernance, de qualité de la décision et de performance au service du long terme".
Méthodologie : Pour ce baromètre, l'Institut français des administrateurs (IFA) et Ethics & Boards ont analysé les données de l'ensemble des sociétés du CAC 40 et du SBF 120 au 1er janvier de chaque année.
Source : franceinfo.fr
