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Vœux, négociation sur l’emploi des seniors et les parcours professionnels, loi immigration, salaires, orientations stratégiques de la CFE-CGC : président confédéral, François Hommeril fixe la feuille de route pour 2024.
En cette période de vœux, que peut-on souhaiter à la CFE-CGC et à ses structures ?
Joie, santé, réussites, découvertes : je souhaite une bonne et heureuse année à tous nos adhérents et à nos militants. En espérant que l’entreprise dans laquelle ils et elles travaillent soit une entreprise qui fonctionne correctement et qu’elle ait la capacité d’affronter les difficultés économiques dont on sait qu’elles jalonneront 2024. S’agissant de l’organisation, je souhaite à la CFE-CGC de poursuivre son développement conformément aux bons résultats enregistrés sur le terrain lors des élections professionnelles. La CFE-CGC est de plus en plus présente, visible. En toutes circonstances, il s’agit de proposer, de faire face aux problématiques, d’être combatifs et constructifs. Par son action syndicale, la CFE-CGC et ses militants contribuent à restaurer la confiance dans un pays qui en a bien besoin.
Qu’est-ce qui vous fait dire que 2024 va être une année de difficultés économiques ?
On le sait parce qu’il y a des indicateurs objectifs qui nous y préparent comme le taux de défaillance des entreprises, en hausse de 34 % l’an dernier. C’est l’indicateur le plus pertinent pour qualifier ce que sont les prémisses d’une crise économique, ou plutôt ses prolongements. Nous sommes confrontés aujourd’hui à la deuxième réplique de l’après-Covid, la première étant la vague d’inflation qui a accompagné le redémarrage de l’activité dans un contexte de crise de l’énergie. Après le ralentissement de 2023, il n’y a pas ce retour d’activité qui permet de relancer la mécanique. Et autant les grandes entreprises sont capables d’absorber des gros chocs et ont la trésorerie pour cela, autant les petites n’ont pas de solutions quand elles ne peuvent plus payer leurs fournisseurs.
Souhaitez-vous réagir à la nomination de Gabriel Attal comme Premier ministre ?
Je n’ai aucun commentaire à faire sur la portée politique de ce choix du président de la République, sur le fait que le nouveau Premier ministre soit jeune, ambitieux, etc. J’ai dit tout ce que j’avais à dire des rapports entretenus par la CFE-CGC avec Élisabeth Borne, à savoir une possibilité d’aller au fond des dossiers mais des désaccords à peu près sur tout. Ce qui m’intéresse, c’est comment sera constituée l’équipe gouvernementale de Gabriel Attal et quelle dimension sociale il veut donner à son mandat. Et cela va plus loin que les déclarations sur le perron de Matignon. Cela s’incarne au travers de collaborateurs avec qui on travaille, qui ont la capacité de se saisir des problèmes qu’on leur soumet et de travailler avec nous pour les résoudre. Si sa feuille de route est conforme à ce qu’elle a toujours été avec Emmanuel Macron, nous allons à l’évidence être en désaccord fondamental dans beaucoup de domaines.
Quels sont les principaux ministères dont la CFE-CGC surveille le ou la prochain(e) titulaire ?
Le ministère du Travail et Bercy, bien sûr, mais aussi ceux qui leur sont rattachés comme l’Industrie, avec qui nous avons bien travaillé. Roland Lescure avait une équipe, une vision. Il nous a considérés et nous avons travaillé de bons dossiers avec lui. J’ajoute la Transition écologique et énergétique, le Handicap, sur lequel nous avons un positionnement historique, le logement et les ministères sociaux comme celui de la Santé, très important, avec qui nous devrions davantage travailler en considérant notre positionnement national et pas seulement notre représentativité chez les salariés de la santé. Il a une importance très « politique » dans l’équilibre des comptes sociaux et dans une partie du financement du paritarisme. Après, tout va beaucoup dépendre de la personnalité des futurs titulaires, de la dimension de leurs équipes et des consignes données concernant la manière de travailler avec les partenaires sociaux.
En la matière, vous en appelez à un changement de méthode ?
On part de loin ! Avec la négociation sur l’Unedic, on a atteint des sommets d’interpénétration entre le patronat et l’Élysée… Il sera difficile d’aller plus loin dans la grossièreté de l’ingérence du pouvoir dans des négociations qui regardent les partenaires sociaux. Cela ne peut plus fonctionner comme cela. Le respect des partenaires sociaux, c’est la délégation du pouvoir de négocier et d’obtenir un accord. Ce que ne comprend pas Emmanuel Macron et qui forcément percole à tous les échelons du pouvoir, c’est que le fonctionnement de la démocratie sociale française n’est pas basé sur un principe de hiérarchie partant du sommet. Ce n’est pas un emboitement, c’est un système de délégation. Le pouvoir politique décide - ou non - de déléguer aux organisations syndicales et patronales, dans un certain nombre de champs, la capacité d’établir de la norme et de gérer des organisations. Mais une fois qu’il l’a fait, il doit considérer les partenaires comme des gens responsables, capables d’élaborer cette norme et d’exercer leurs responsabilités. Et ne pas en permanence regarder par-dessus leur épaule pour dire « Moi j’aurais fait autrement. »
Sur la base du document gouvernemental d’orientation sur le nouveau pacte de vie au travail, les partenaires sociaux ont débuté une négociation nationale interprofessionnelle sur l’emploi des seniors, les parcours professionnels et le compte épargne-temps universel. Qu’en attend la CFE-CGC ?
C’est la négociation la plus importante de l’année, bien qu’elle aurait dû se tenir avant la réforme des retraites. J’espère que les organisations patronales en ont conscience et qu’elles sont prêtes, une fois n’est pas coutume, à faire des efforts, même si le calendrier est assez contraint avec des conclusions attendues fin mars. Le niveau d’ambition doit être très haut car avec l’emploi des seniors, on parle d’enjeux qui pèsent des dizaines de milliards d’euros pour notre système social. La CFE-CGC en appelle à une révolution conceptuelle alors que depuis 30 ans, chacun s’est habitué, dans les entreprises, à de régulières vagues de plans de départs pour se débarrasser des salariés de moins de 60 ans, qu’ils soient ouvriers, agents de maîtrise ou cadres. Il faut dire stop à ce phénomène et trouver des solutions, d’autant plus après le recul de l'âge légal de départ en retraite à 64 ans. Il convient de mettre en place des organisations de travail qui permettent d’accueillir des gens entre 55 et 65 ans dans des conditions telles qu’ils pourront continuer de faire valoir leur expertise et leurs compétences. Et faire en sorte, par un cadre motivant et adapté, que ces dernières années professionnelles ne soient ni longues pour le salarié, ni pour l’employeur.
Que préconise la CFE-CGC ?
La CFE-CGC travaille activement depuis deux ans sur ces sujets. Elle a déjà porté de nombreuses propositions à l’époque de la concertation engagée pour la réforme des retraites. Celles-ci sont de trois ordres. Améliorer l’emploi des seniors passe d’abord par le renforcement du suivi médical : les entreprises doivent investir ce champ, en concertation avec les organisations syndicales. Il faut ensuite proposer aux salariés une carrière adaptée à leur âge, à leur motivation, à leurs priorités. Leur permettre d’accéder à la formation car il n’y pas d’âge pour apprendre et se perfectionner, et développer le tutorat. Troisième point : libérer progressivement du temps et passer d’une activité pleine à une activité réduite (80 %, 60 %, à mi-temps) à partir de 55 ans. Cela passe, entre autres, par le développement des dispositifs de retraite progressive et de cumul emploi-retraite.
Qu’en est-il du compte épargne-temps universel ?
Sur le papier c’est une bonne chose, probablement nécessaire. La problématique est d’ordre technique : qui va payer cette valorisation de ces jours épargnés dès lors qu’on quitte son entreprise ? Pour nous, c’est la question centrale…
Quel est l’enjeu prioritaire s’agissant des parcours professionnels ?
Il y a toujours cette ambiguïté, introduite d’ailleurs par Emmanuel Macron, de remplacer la pénibilité par l’usure professionnelle. On ne peut pas être d’accord avec ça. La CFE-CGC représentant une population de salariés dont une assez large part des professions sont intellectuelles, nous sommes très attentifs aux risques psychosociaux (RPS) qui ont tendance à exploser ces dernières années. Nous sommes des éclaireurs sur le sujet : on se bat, on explique, on décode, à l’image du projet Superman mené par la CFE-CGC avec l'Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail (ANACT) sur les problématiques d’organisations du travail et de management. Il n’est pas possible de réduire la question de la pénibilité à l’usure professionnelle et les RPS doivent être inscrits aux critères de pénibilité.
Le projet de loi immigration a été adopté au Parlement le 20 décembre dernier. Quelles conséquences en attendre pour les entreprises, les emplois, et quels seront les points de vigilance de la CFE-CGC ?
J’ai été beaucoup sollicité pour savoir si la CFE-CGC souhaitait s’exprimer sur la loi. Nous avons une ligne, un principe, qui est d’être extrêmement jaloux de notre indépendance par rapport aux partis politiques et à la façon dont ils peuvent instrumentaliser les sujets sociaux à leur profit. Vu le caractère inflammable du débat, je me suis tenu à distance de toutes les prises de position, conformément à la ligne de la CFE-CGC. Cela n’enlève rien au fait que dans cette loi il y a toute une série de dispositions relatives aux conditions dans lesquelles on travaille. Il n’y a donc pas de raison qu’on ne se penche pas sur les conséquences qui en découleront en fonction des décrets et de leur promulgation. C’est un travail que nous allons faire, via des fiches de décryptage, sur tous les secteurs de la loi qui concernent le monde du travail. Je rappelle au passage que nous sommes la seule organisation syndicale à avoir produit un document qui fait référence aujourd’hui sur l’analyse du fait religieux en entreprise. Nous avons la volonté, le courage et la clairvoyance pour attaquer ce type de sujets.
Les salaires et le pouvoir d’achat demeurent au centre des préoccupations des salariés. Comment se déroulent les négociations annuelles obligatoires (NAO) en entreprise ?
Le climat n’est pas bon. La bosse inflationniste n’est pas passée, contrairement à ce qu’en dit Bruno Le Maire. La dégradation du pouvoir d’achat continue. Même si le SMIC suit l’inflation, les classes moyennes et les membres de l’encadrement sont touchés de plein fouet par le fait que les augmentations générales ne la suivent pas. En 2023, dans l’immense majorité des entreprises, il y a eu une perte de pouvoir d’achat importante pour toute la population que la CFE-CGC représente même si, en moyenne, un effort a été fait par les entreprises. Par contre en 2024 les perspectives sont assez mauvaises. Beaucoup de directions arrivent à la négociation en disant que puisqu’on a été augmenté l’an dernier, on ne doit pas s’attendre à grand-chose cette année. Dans un certain nombre d’entreprises, nous ne sommes pas loin du conflit.
Mais je ne voudrais pas parler que des salariés du privé. Il y a aussi ce scandale du ministre de la Fonction publique Stanislas Guerini qui se vante d’avoir été incroyablement généreux en donnant 300 euros par an à l’ensemble des fonctionnaires. La seule revalorisation qui tienne, c’est l’augmentation du point d’indice. Qu’est-ce que c’est que cette aumône de 0,1 % de la masse salariale, dans un contexte où l’inflation risque d’être autour de 3 % ! Et il y a pire que la Fonction publique. Il y a tous les organismes sociaux, la Sécurité sociale, les caisses régionales, dont les centaines de milliers d’agents sont maltraités sur le plan salarial et ne se sentent pas le droit moral d’arrêter la production puisque cela aurait des conséquences directes sur les assurés sociaux. Les directions en profitent, sachant qu’elles sont elles-mêmes sous la tutelle de ministères qui coupent les marges de manœuvre.
Après la séquence retraites historique qui a marqué l’année 2023, où en est l’intersyndicale ?
Une intersyndicale se met en place sur un sujet, un conflit. Ce fut le cas pour les retraites avec un fonctionnement et un rapport de force instauré qui nous ont permis d’atteindre un haut niveau de maturité et d’intelligence collective, de mieux travailler en amont les dossiers sociaux. Aujourd’hui, l’intersyndicale est entre parenthèses mais cela ne nous empêche pas, selon les sujets, de pouvoir travailler en commun. J’ajoute, sur le dossier retraites, que les organisations syndicales doivent continuer de résister aux fortes pressions qu’exerce le gouvernement pour siphonner une partie des réserves de l’Agirc-Arrco (retraites complémentaires).
Quelles sont les grandes orientations stratégiques de la CFE-CGC pour 2024 ?
Elles ont été exposées à nos instances lors du dernier comité confédéral. Il s’agit en particulier d’intégrer, dans toutes nos activités syndicales, la question environnementale pour bâtir un modèle sociétal durable ; et de travailler sur tous les champs relatifs au numérique et à la dématérialisation du travail. En parallèle, nous poursuivons les travaux de notre siège rue du Rocher pour permettre à la maison CFE-CGC d’accueillir, dans un espace rénové, nos salariés, nos élus et nos militants avec un outil parfaitement aiguisé en appui du développement de l’organisation.
Source : Confédération CFE-CGC
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Majoritaire au sein de la filiale française du groupe chimique allemand avec 50,19 % de représentativité aux élections professionnelles, la CFE-CGC mène un travail de fond reconnu par les salariés. Témoignages avec 5 militants.
Quels sont vos mandats syndicaux respectifs et qu’en est-il de vos activités professionnelles chez Bayer en France ?
Yannick Lespitaou : Depuis 2020, je suis délégué syndical pour l’entité Bayer Seeds SAS et élu au comité social et économique (CSE). Je faisais partie de l’entreprise Monsanto (rachetée en 2019 par Bayer) au sein de laquelle j’étais élu au comité d’entreprise (CE). Au niveau professionnel, je suis coordinateur planning calibrage sur le site de Peyrehorade dans les Landes. À côté de ça, je dirige une petite exploitation agricole.
Marc Legrand : Je travaille au sein de Bayer SAS, une des trois entités du groupe avec notamment un centre de recherche au siège à Lyon, un centre R&D dans la technopole de Sophia Antipolis en PACA, et 2 usines à Villefranche (Rhône) et à Marle (Aisne). Je suis délégué syndical central CFE-CGC de Bayer Crop Science (produits pour l’agriculture et la protection des cultures) et je siège au CSE ainsi qu’au CSEC. Je travaille dans le département business development licensing pour la vente aux sociétés tierces à qui Bayer vend et licence certaines activités (molécules, semences…).
Anne Bonhenry : Je travaille chez Bayer Pharma depuis 1991 et j’occupe actuellement le poste de conseillère scientifique en oncologie au département des affaires médicales. Adhérente CFE-CGC depuis plusieurs années, j’ai siégé au CHSCT et je suis aujourd’hui déléguée syndicale et élue CSE sur le site de Loos (Nord), siège de Bayer HealthCare SAS. Je m’apprête à devenir déléguée syndicale centrale, succédant à mon collègue Pierre Duval.
Pierre Duval : Après une carrière de délégué médical, je suis en phase de cessation concertée d’activité. Au plan syndical, j’ai été pendant sept années délégué syndical central CFE-CGC pour Bayer Pharma et Bayer HealthCare. Je suis très fier de voir Anne Bonhenry prendre la suite des opérations. Elle a effectué, avec les équipes, un travail remarquable pour mener campagne lors des récentes élections professionnelles.
Nelly Enginger : Je suis la coordinatrice CFE-CGC au niveau du groupe Bayer en France. Mon rôle est de mettre de l’huile dans les rouages, de faciliter la fluidité des informations pour arriver bien préparés pour les négociations au niveau du groupe afin de challenger la direction, sans dogmatisme. J’exerce divers mandats : élue au CSE, au CSEC, représentante au comité de groupe, membre du directoire. Je fais également partie du conseil syndical de Chimie Lyon. En parallèle de ces missions syndicales, je suis project manager en homologation pour Bayer Crop Science. Comme Marc Legrand, toute mon équipe est située en Allemagne.
Quelle est la dynamique de la section ces dernières années ?
Pierre Duval : C’est un travail au long cours de transversalité et de partage que nous avons collectivement mené au plus près du terrain, en posant une à une les fondations. Historiquement, la CFE-CGC a toujours été largement implantée au sein de l’entité Bayer SAS et plus faiblement chez Bayer HealthCare, où nous avons ensuite enregistré des progressions très significatives avec dorénavant 7 des 13 sièges sur le CSE de Loos, contre 2 des 14 sièges lors de la dernière mandature. Idem sur le site de La Garenne-Colombes en région parisienne (radiologie et une partie des effectifs administratifs) où nous venons de passer de 11 % à 35 % de représentativité.
Nelly Enginger : Nous sommes une équipe attachée aux valeurs humaines, avec chacun-chacune nos spécificités et nos parcours. Je tiens aussi à rendre hommage à deux de nos coordinateurs, Olivier Le Moine et Thierry Verlière, qui ont contribué à valoriser l’image des organisations syndicales. Chez Bayer, la CFE-CGC est adepte d’un dialogue social constructif, à la fois pour défendre les intérêts des salariés et pour concourir à la pérennité de l’entreprise, soumise depuis de nombreuses années à de régulières restructurations. Ce sont nos valeurs, nos actions et les services qu’on peut apporter aux salariés qui nous permettent de poursuivre le développement syndical de la section, sans forcer la main aux gens.
Comment avez-vous mené campagne lors des récentes élections professionnelles, à l’issue desquelles la CFE-CGC a obtenu une majorité absolue ?
Anne Bonhenry : Un gros travail d’anticipation a été réalisé en amont, plus de six mois avant, pour constituer les listes électorales et communiquer auprès des salariés sur nos actions, nos revendications, en particulier avec une série de tracts thématiques. Nous avons saisi chaque opportunité pour occuper le terrain avec des réunions officielles, des rencontres informelles, etc. C’est fondamental eu égard à la diversité des activités et des métiers recensés dans l’entreprise.
Marc Legrand : Bayer SAS est très éclaté avec une dizaine de sites, plusieurs entités et diverses restructurations en cours. Il était donc très important, dans la constitution des listes, de mettre en avant des militants représentatifs du terrain, capables de porter notre voix et nos revendications dans les instances. C’est la force de notre section que de pouvoir aller chercher, pour tous les secteurs d’activité, des personnes en capacité de s’engager et de valoriser la qualité du travail syndical effectué. Comme l’a dit Anne, la communication est importante, centrée sur des informations concises, sur la réalité de l’entreprise et sur des argumentations sérieuses. Liberté a aussi été donnée à chaque délégué syndical CFE-CGC local d’adapter la profession de foi aux spécificités et aux problématiques de chaque site.
Yannick Lespitaou : Chez Bayer Seeds SAS (620 salariés sur 9 sites), où la syndicalisation est plus récente, les salariés ont davantage tendance à voter pour des collègues qu’ils connaissent, par exemple d’anciens représentants du personnel chez Monsanto, que pour telle ou telle étiquette syndicale. Le fait d’être bien connus et identifiés par les salariés nous permet d’avoir dorénavant des élus CFE-CGC dans 8 des 9 sites de l’entité.
Qu’en est-il du dialogue social ?
Nelly Enginger : Au niveau du groupe, peu d’accords ont été récemment signés. La CFE-CGC a refusé de signer le dernier accord relatif à l’égalité professionnelle, sans réelles avancées par rapport au précédent. En revanche, nous avons négocié et signé des accords sur les frais de santé et un accord socle relatif à l’accompagnement des plans de réorganisation (plans de départs volontaires et plans de sauvegarde de l’emploi) : formations, créations d’entreprises, cessations concertées d’activité… Il s’agit aussi de veiller sur les salariés qui restent dans l’entreprise, en termes de conditions de travail et de charge de travail. Enfin, les dernières négociations annuelles obligatoires (NAO) se sont soldées par un budget d’augmentation salariale de 4 % mais sur 9 mois, sans rétroactivité.
Que prévoit désormais l’agenda social ?
Anne Bonhenry : Parmi les sujets, il y aura notamment la renégociation des critères d’intéressement pour chaque entité. Au niveau du groupe, une renégociation du droit syndical doit aussi s’ouvrir afin d’harmoniser les dispositions entre les entités.
Pierre Duval : Le dialogue social pâtit mécaniquement des difficultés financières auxquelles est confrontée Bayer ces dernières années. Les marges de manœuvre ont fondu et il s’agit dorénavant davantage de défendre les acquis plutôt que d’obtenir de nouvelles avancées sociales.
Yannick Lespitaou : Je partage l’analyse de mes collègues. Chez Bayer Seeds SAS, quand on arrive en négociation, il n’y a de fait souvent pas ou plus grand-chose à négocier. Nous parvenons tout de même à signer quelques bons accords, par exemple sur la participation, l’intéressement et l’épargne salariale.
Quels sont les grands enjeux à venir pour l’entreprise ?
Nelly Enginger : Depuis 2012, Bayer en France enchaîne les plans de restructuration, plus ou moins importants. Le dernier en date, en 2020, a concerné les fonctions support des trois piliers : Crop Science, HealthCare et Seeds. Nous savons d’ores et déjà, avec la nomination du nouveau CEO de Bayer, l’Américain Bill Anderson, que l’année 2024 sera à l’avenant avec la volonté affichée de modifier profondément les organisations du travail. Tout cela occasionne forcément un gros travail syndical. Nous militons systématiquement afin de négocier les meilleures conditions possibles pour les salariés qui doivent quitter l’entreprise lors des réorganisations. 2024 sera donc agitée mais, comme d’habitude, les équipes CFE-CGC seront au rendez-vous !
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Un abandon de poste correspond à une absence non autorisée du salarié à son poste de travail. Celle-ci peut être prolongée ou réitérée, et ce sans justification.
L'abandon de poste est caractérisé lorsqu'un salarié quitte son poste de travail sans l'autorisation de son employeur et de façon injustifiée.
En revanche, il n’y a pas abandon de poste dès lors que l’absence du salarié est légitimée, que ce soit par l’exercice du droit de retrait ou du droit de grève, ou qu’elle soit justifiée par des raisons de santé ou pour exercer un mandat de représentation du personnel.
Jusque-là, l’abandon de poste ne pouvait pas constituer une démission du salarié. En effet, cette dernière suppose une volonté claire et non équivoque de mettre fin à la relation de travail. Pour le juge, l’abandon de poste relevait davantage de l’inexécution fautive du contrat de travail par le salarié, pouvant constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.
Quelles sont les nouvelles dispositions du code du travail ?
Selon l’article L. 1237-1-1 du Code du travail créé en décembre 2022 par la loi « Marché du travail », un salarié est présumé avoir démissionné lorsqu’à l’expiration d’un délai, qui ne peut être inférieur à quinze jours, celui-ci a abandonné volontairement son poste et qu’il ne reprend pas le travail après avoir été mis en demeure de justifier son absence et de reprendre son poste dans un certain délai.
Le cas échéant, l’employeur doit alors respecter une procédure. Lorsqu’il constate l’abandon de poste par le salarié et souhaite se prévaloir de la présomption de démission, l’employeur doit nécessairement recourir à une mise en demeure par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Concrètement, l’employeur doit donc mettre le salarié en demeure de « justifier son absence et de reprendre son poste ».
Ce courrier doit aussi préciser le délai dont dispose le salarié pour régulariser sa situation. Fixé par l’employeur dans le respect d’une durée minimale qui ne peut être inférieure à quinze jours, le délai commence à compter de la date de présentation de la mise en demeure. À expiration et sans retour du salarié à son poste de travail ni réponse de sa part, celui-ci est présumé démissionnaire.
Le salarié peut-il répondre à la mise en demeure ?
En réponse à la mise en demeure, le salarié peut se prévaloir d’un motif légitime justifiant son absence, faisant ainsi obstacle à une présomption de démission. Plusieurs motifs peuvent être invoqués :
. des raisons médicales (ex. : consultation d’un médecin qui donne un arrêt de travail le jour même de l’absence) ;
. le droit de retrait (en cas de danger grave et imminent) ;
. le droit de grève ;
. le refus du salarié d’exécuter une instruction contraire à une réglementation ou la modification du contrat de travail à l’initiative de l’employeur.
Le salarié doit alors impérativement indiquer le motif de son absence dans sa réponse à la mise en demeure de son employeur. S’il y répond en justifiant son absence, la procédure permettant de présumer d’une démission ne doit pas être conduite à son terme.
Le salarié peut-il contester la présomption de démission ?
Si l’employeur persiste à aller au bout de la procédure alors même que le salarié a des raisons légitimes à son absence, et qu’il considère le salarié comme démissionnaire, le salarié peut contester la rupture de son contrat de travail sur le fondement de cette présomption.
Pour renverser la présomption de démission, le salarié doit établir que son absence n’est pas un abandon volontaire de poste mais qu’elle est bien justifiée. En saisissant le conseil de prud’hommes, son affaire est alors directement portée devant le bureau de jugement qui se prononce sur la nature de la rupture et les conséquences associées. Il statue dans un délai d’un mois à compter de sa saisine.
Source : Confédération CFE-CGC
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Les 5 organisations syndicales représentatives de la branche « verre mécanique » interpellent l’ensemble des Directions de nos industries suite à la conjoncture complexe que nous subissons. La situation ne doit pas conduire le patronat à un discours catastrophiste qui ne pourrait qu’altérer la confiance dans l’avenir et par conséquent hypothéquer la reprise qui suit toute période de crise.
La situation inflationniste de ces deux dernières années, a impacté différemment les secteurs de notre branche. Les sociétés qui s’étaient couvertes sur les hausses des prix de l’énergie tout en répercutant l’inflation dans leur prix de vente ont pu très significativement augmenter leurs marges. D’autres ont pris la crise de plein fouet. Aujourd’hui, les baisses des ventes obligent les entreprises de la Branche à ajuster l’outil de production par des réductions d’activités, par l’intermédiaire d’arrêt de fours et de lignes ou de baisses de cadences.
Cette situation conjoncturelle compliquée ne doit pas être le prétexte pour nos dirigeants pour mettre en place des chantages aux investissements et à l’Emploi, en demandant de nouvelles organisations de travail avec moins de salariés sans mesurer les conséquences sur l’augmentation de la pénibilité de nos métiers. Les salariés ont déjà consenti beaucoup d’efforts et de sacrifices dans cette période difficile. Et pour beaucoup, les fins de mois sont aussi très difficiles.
Nous resterons extrêmement vigilants sur l’ensemble des entreprises de nos secteurs, pour ne pas voir s’installer une politique de moins-disant social, ce qui hypothéquerait les conditions de la reprise. La baisse de la demande aujourd’hui ne doit pas faire oublier les années fastes pour les grands groupes qui ont su profiter de l’inflation pour augmenter leurs marges sans augmenter d’autant les salaires.
Au contraire, la résilience de ces grands industriels doit être la seule alternative dans la période actuelle. Il ne faut pas nourrir le pessimisme ambiant, qui ne peut être que néfaste à la croissance. Les ventes vont repartir, mais pour être au rendez-vous il faut garder la confiance des salariés et les compétences !
Pour finir, les organisations syndicales de la branche seront extrêmement attentives sur l’ensemble des dispositifs d’états accordés à nos employeurs afin de maintenir nos emplois.
Paris, le 29 novembre 2023
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Vous trouverez ci-dessous un flyer de notre partenaire Klésia sur la réforme des retraites