Communiqués

Détails

Catégorie : Communiqué

Organisation du travail, prévention des RPS, santé mentale, rôle du management : lors d’une table ronde organisée par l’ACMS, Anne-Michèle Chartier, déléguée nationale CFE-CGC et médecin du travail, a livré ses analyses pour améliorer la QVCT.

Pour son 80e anniversaire, l’Association interprofessionnelle des centres médicaux et sociaux de santé au travail (ACMS), le plus grand service français de prévention et de santé au travail interentreprises (SPSTI) avec 1 210 collaborateurs et plus d’un million de salariés suivis, a organisé, le 20 juin au Trianon de Paris, un cycle de conférences dont une table ronde intitulée « La QVCT, levier ou obstacle pour le dialogue social ? »

Trois acteurs y ont apporté leur expertise en la personne de Patricia Drevon (secrétaire confédérale FO), Laurent Munerot (vice-président de l’U2P) et Anne-Michèle Chartier (avec le micro sur la photo), médecin du travail, ancienne salariée de l’ACMS et déléguée nationale CFE-CGC au sein du secteur organisation du travail et santé au travail.  

Il a notamment été rappelé que le dialogue social fait partie intégrante de la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) à tous les niveaux de la négociation collective (entreprises, branches, interprofessionnel), à l’image de l’accord national interprofessionnel (ANI) signé en 2020 par les partenaires sociaux, qui avait mis à jour celui de 2013.

Nous reproduisons ci-dessous quelques-unes des principales interventions d’Anne-Michèle Chartier.

ENGAGEMENT DE LA CFE-CGC
« La CFE-CGC milite de longue date en faveur de la qualité de vie au travail et de la prévention des risques psychosociaux (RPS). C'est d'ailleurs sous l'impulsion de notre organisation qu'a été ajouté le C pour conditions de travail dans la terminologie officielle QVCT (voir le guide CFE-CGC dédié). »

UN DIALOGUE SOCIAL À COCONSTRUIRE
« En entreprise, il est fondamental d'associer les élus du personnel avec les employeurs sur tous ces sujets de santé au travail, notamment dans l'élaboration et le suivi du document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP). C’est une démarche obligatoire pour discuter des situations de travail, de la prévention des risques afférents et notamment des RPS. Rappelons que les comités sociaux et économiques (CSE) ont une nouvelle prérogative depuis 2021, avec une consultation sur le DUERP. »

MONTÉE DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX 
« Les RPS ont tendance à prendre de l’ampleur ces dernières années. J’y vois l’effet de la densification du travail qui fait que les situations de stress professionnel et de symptômes d’épuisement professionnel chez les salariés sont une réalité ancrée en entreprise. On peut l’objectiver à travers la hausse constance des arrêts de travail. Thomas Fatôme, directeur général de l’Assurance maladie, a d’ailleurs cité les conditions de travail comme une cause responsable de la hausse des arrêts de travail. »  

FAIRE DE LA QVCT UN FACTEUR D’ATTRACTIVITÉ
« La QVCT est un facteur d’attractivité, d’engagement et de fidélisation des salariés en entreprise. Les employeurs doivent comprendre que c’est aussi un enjeu pour la compétitivité de l’entreprise. La réalité, de mon expérience terrain, est toutefois plus nuancée. La compétitivité est encore trop souvent perçue, par les employeurs, à travers des indicateurs de rendement et de diminutions de personnels, sans suffisamment prendre en compte le coût global avec les arrêts maladie, le turnover, le recrutement, etc. »

QVCT ET MANAGEMENT  
« Outre l’organisation du travail au sens large, le management est une composante essentielle de la QVCT. Un rapport de l’Inspection générale des affaires sociales (IGAS) a souligné combien le management à la française pouvait se révéler plus vertical, voire plus autoritaire par rapport à d'autres pays. Cependant, il ne faut pas oublier que les ordres viennent du top management. »

PRISE EN COMPTE DE LA SANTÉ MENTALE
« La santé mentale est sans aucun doute un élément de la santé au travail. Attention aux discours des directions des ressources humaines en entreprise qui se déclarent tout à fait ouvertes à prendre en compte la santé mentale des salariés. Je trouve ça dangereux, pour un collaborateur, d’aller s’exprimer ouvertement à sa DRH sur sa santé mentale. Le médecin du travail est là pour accompagner le salarié et l’employeur pour la bonne prise en charge du salarié - sans dévoiler sa pathologie mentale - et afin de repérer les facteurs de risques au sein de l’entreprise qui influent sur la santé mentale des salariés. »

Source : Confédération CFE-CGC

Détails

Catégorie : Communiqué

Après des années de progrès, l'inclusion des personnes LGBT+ stagne en entreprise. Moins d'un salarié sur deux ose son coming-out au travail, selon une étude qui alerte sur un « retour en arrière ».

L'inclusion des personnes LGBT+ en entreprise aurait-elle atteint un « plafond de verre » ? C’est en tout cas ce qu’affirme un baromètre Out@Work réalisé par le Boston Consulting Group en partenariat avec Têtu. Selon l’étude, menée auprès d’un échantillon de 1 000 personnes représentatives de la population française (dont 75 % de LGBT+), seuls 48 % des salariés se déclarant LGBT+ ont fait leur coming-out auprès de tous leurs collègues de travail, contre 54 % en 2018.

Ainsi, la proportion des sondés ayant « caché ou volontairement omis » de révéler leur orientation sexuelle ou identité de genre est passée de 34 % à 45 % vis-à-vis d'autres employés et de 26 % à 35 % envers les clients de leur entreprise. Les chiffres restent stables face aux employeurs et manageurs (de 28 % à 29 %), preuve d’une plus grande confiance envers la hiérarchie.

Au total, « les LGBT+ sont plus souvent out au travail en 2025 qu'en 2017, mais auprès de moins de personnes », note l’étude, qui observe toutefois un léger progrès dans l’évocation du genre du partenaire (58 % des LGBT+ le révèle en 2025 contre 53 % en 2020 et 51 % en 2017). Ces chiffres masquent aussi des disparités importantes selon les identités : les personnes non-binaires, transgenres ou bisexuelles ont moins tendance à révéler leur orientation, par rapport aux hommes, aux femmes, aux cisgenre et aux homosexuels.

Un contexte sociétal de plus en plus hostile

Ce recul s’inscrit dans une baisse du soutien social envers les personnes LGBT+, note le Boston Consulting Group, qui s’inquiète des signes avant-coureurs d’une « potentielle dégradation à venir ». En effet, par rapport à de nombreuses études datant de 2021, le baromètre remarque que :

• 61 % des Français estiment que les personnes LGBT+ devraient avoir les mêmes droits que les autres (-11 points) ;
• 63 % soutiennent le mariage pour tous (-5 points) ; 
• 55 % considèrent que chacun devrait pouvoir s'identifier selon son genre (-13 points) ; 
• 55 % considèrent que les LGBT+ devraient pouvoir adopter des enfants (-13 points). 

Le coming-out, entre repli identitaire et gains professionnels

Face à une opinion plus hostile, les LGBT+ sont plus nombreux à intérioriser leur identité. En 2025, 72 % des salariés non-out considèrent leur orientation comme un sujet privé. Ils n’étaient que 62 % en 2021. Bonne nouvelle toutefois, bien que le fait d'être « out » au travail reste perçu comme un désavantage pour 31 % des salariés LGBT+ (contre 36 % en 2021), 25 % y voient un avantage, un chiffre en forte hausse par rapport à 2021 (8 %).

De plus, par rapport aux LGBT+ n’ayant pas du tout ou partiellement révélé leur identité, ceux qui l’ont fait auprès de tous leurs collègues rapportent des scores plus élevés sur de nombreux indicateurs : 86 % se donnent pleinement au travail (vs 80 % et 78 %), 78 % se sentent plus légitimes pour s'exprimer (vs 58 % et 73 %), 69 % se sentent en confiance (vs 53 % et 60 %), et 65 % développent des liens personnels forts avec leurs collègues (vs 40 % et 63 %).

Les RH en première ligne, les directions plus discrètes

Face à une opinion publique plus hostile, et une population LGBT+ plus discrète malgré la satisfaction de celles et ceux ayant choisi de révéler leur identité, comment agissent les entreprises ?

Malgré une accélération des initiatives RH liées au recrutement (sélection anonyme des candidatures, communication auprès de viviers de talents spécifiques, couverture santé adaptée, etc.) le baromètre pointe un ralentissement des actions menées par les directions en matière de gouvernance, de visibilité interne et de communication externe.

Ainsi, 56 % des sondés déclarent travailler dans une entreprise soutenant activement le développement de carrière des personnes LGBT+, contre 35 % en 2021. De même, 49 % affirment que leur entreprise mène des politiques favorisant le recrutement de personnes LGBT+ (vs 20 % en 2021). En revanche, seuls 7 % disent évoluer dans un environnement où des rôles modèles LGBT+ sont visibles, contre 22 % en 2021. De plus, seuls 11 % sont dans une entreprise dotée d’un comité dédié à la diversité, contre 20 % quatre ans plus tôt.

Source : Confédération CFE-CGC

Détails

Catégorie : Communiqué

Les entreprises et les cadres perçoivent de plus en plus l’intelligence artificielle comme une opportunité.

Les entreprises, en particulier les plus grandes, sont de plus en plus convaincues de l’utilité des outils d’IA pour leurs collaborateurs. Cette conviction croissante se traduit par un encouragement plus marqué à utiliser l’IA au travail : 53% des grandes entreprises, 46% des PME et 41% des TPE déclarent désormais promouvoir ou accepter son usage parmi leurs équipes. Ce regard positif sur les usages de l’IA par les entreprises s’accompagne davantage de certains garde-fous, notamment au sein des grandes entreprises.

Côté cadres, ils sont 35% à utiliser des outils d’IAg dans le cadre professionnel au moins une fois par semaine. Et la majorité d’entre eux affirment à présent le faire en toute transparence vis-à-vis de leur hiérarchie. Les attentes des cadres en matière de formation aux IAg sont en progression : 72 % expriment le souhait d’en bénéficier, soit 12 points de plus qu’il y a un an. Les cadres sont également de plus en plus convaincus que l’IA aura un impact fort sur les métiers des cadres en général (42%, + 11 pts), et le leur en particulier (35%, + 10pts). Dans ce contexte, ils sont désormais plus nombreux à percevoir les outils d’IA comme une opportunité à saisir (37%, +15 pts en 2 ans) que comme une menace (22%, -8 pts).

Retrouvez ici l'étude en PDF

Source : corporate.apec.fr

Détails

Catégorie : Communiqué

La séance du 5 juin du conclave retraite a été consacrée aux améliorations du système de retraite et aux mesures d'équilibrage financier d'ici 2030, avec des convergences sur plusieurs sujets et des blocages nets des organisations patronales sur d’autres.

Comme lors des précédentes sessions, les partenaires sociaux (CFE-CGC, CFDT, CFTC, MEDEF et CPME) se sont réunis pour examiner deux volets distincts : les améliorations possibles du système de retraite suite aux différentes bilatérales (âge, pénibilité, retraite des femmes, emploi des seniors...), puis les mesures envisageables pour le retour à l'équilibre d'ici 2030.
Ces dernières portaient notamment sur le durcissement des conditions d’accès au dispositif carrières longues, la sous-indexation des pensions, les mesures fiscales touchant les retraités et la hausse des cotisations.

L'effort partagé, un principe défendu par les organisations syndicales

Pour répondre aux défis posés par le système de retraite, les organisations syndicales ont réaffirmé l'importance d'un effort partagé entre les salariés et les entreprises. Cette position se heurte toutefois à la résistance patronale.
Les positions se sont particulièrement cristallisées sur deux sujets majeurs. Le MEDEF a réaffirmé son refus catégorique d’un assouplissement sur l'âge de départ à la retraite ainsi que la prise en compte de l’usure , tout en rejetant toute perspective de hausse des cotisations patronales, rejoint en ce sens par la CPME. Les organisations patronales nient ainsi leur qualité d’acteurs devant contribuer à l’effort collectif. Face à cette intransigeance, les syndicats ont répliqué que les exonérations de cotisations non compensées représentent, selon la Cour des comptes, 2 milliards d'euros de pertes chaque année.

Des terrains d'entente identifiés

Malgré ces blocages, la fin de séance a permis d'identifier plusieurs domaines de convergence, notamment sur la retraite des femmes et la gouvernance. Le texte devrait également aborder l’emploi des seniors et la mise en place de dispositifs de retraite par capitalisation.
La prochaine séance, prévue le 11 juin, servira justement à présenter un texte de propositions couvrant l’ensemble de ces sujets.

L’ANALYSE DE CHRISTELLE THIEFFINNE, SECRÉTAIRE NATIONALE CFE-CGC À LA PROTECTION SOCIALE ET CHEFFE DE FILE DE LA NÉGOCIATION

« Il a fallu rappeler que nous sommes engagés dans cette concertation suite au conflit des retraites de 2023, avec une réforme injuste et brutale qui a fait preuve d'une contestation massive. Mais pourtant, la partie patronale fait comme si l'opposition à cette réforme n'existait pas et réfute tout effort du côté des entreprises. Ils considèrent que tous les efforts doivent être portés par les salariés et les retraités ! »
« La seule voie d'amélioration possible ce soir concerne le traitement des femmes et mères de famille. Tout le monde s'accorde qu'elles ont payé lourdement cette réforme : les gains financiers de la réforme sont dus à 50 % aux trimestres acquis pour enfants qui ont été perdus »
« Prendre part plus largement au pilotage du régime de base de la sécurité sociale semble également très accessible. Cependant, les organisations syndicales sont d‘avis que ce pilotage ne pourra être partagé que si toutes les parties prenantes participent à l'effort. Autrement dit, il ne peut y avoir de responsabilité partagée si les entreprises ne participent pas à l'équilibre financier du système »
« Si l'équilibre des retraites est mis en difficulté, la situation n'est pas pour autant critique. Les problèmes sont, avant tout, issus d’un manque de ressources causées par un taux d'emploi trop faible et des salaires insuffisamment élevés. Le financement de la retraite n'est qu'une conséquence parmi d'autres d'une économie tirée vers le bas »

Source : Confédération CFE-CGC