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Monsieur Antoine Arnault, Responsable de la Communication et de l’Image du groupe LVMH annonçait sur Radio Classique le 13 septembre dernier avec fierté, que le groupe employait 92 % de CDI. Il oubliait de signaler que les 8 % restants sont des emplois précaires (intérimaires, CDD, contrats courts etc.).
Chez Parfums Christian Dior, et plus particulièrement sur son site de Saint-Jean-De-Braye (Loiret), ces emplois précaires oscillent entre 25 % et 40 % de l’effectif global. Tous les postes de la supply chain (fabrication, conditionnement, production et expédition) sont impactés.

Sur ce site qui assure la production mondiale de la maison de luxe, un document fourni par la Direction en septembre 2018 indique clairement que 217 postes (équivalents temps plein) sont en permanence occupés par des intérimaires. Ce recours abusif à l’intérim se cumule avec des heures supplémentaires en progression de 50 % entre 2016 et 2018, dont + 55 % pour la supply chain.
Cette situation engendre une forte dégradation des conditions de travail des équipes en place : turnover et formation permanente des intérimaires, surcharge des fonctions support et de la hiérarchie intermédiaire. La fatigue du personnel est palpable.

Les objectifs de l’entreprise sont atteints voire dépassés, mais à quel prix pour le personnel !

Alors que la direction venait d’annoncer aux partenaires sociaux, la suppression de 250 postes le 8 janvier 2019 sur son site Alsacien. C’est maintenant de 322 postes dont il s’agit ! Cette information est officielle, puisqu’elle a été annoncée par la direction lors d’une réunion extraordinaire du CSE Central des 6 et 7 février dernier.

Afin de minimiser l’effet du plan social, la direction de Lilly France a tenté, sans succès, de manipuler les chiffres de réduction du personnel. Ce chiffre de 322 postes se décompose de la façon suivante : 260 départs volontaires CDI au lieu de 250, dans le cadre d’une rupture conventionnelle collective et 62 autres postes détruits dont la plupart étaient pourvus par des intérimaires ou du personnel à temps partagé.

La CFE-CGC dit NON à une restructuration d’une telle ampleur. Très peu d’embauches sont prévues et les réductions d’effectifs auront pour effet de générer des impacts importants sur les conditions de travail, la santé et la sécurité des salariés qui resteront en poste.

La CFE-CGC vient de prendre une décision lourde de conséquences et qui doit être expliquée. Alors qu’un accord sur la revalorisation des salaires minima commençait à prendre tournure dans la branche Chimie, les négociateurs de la partie patronale l’ont littéralement torpillé en l’assortissant d’une clause discriminatoire pour les salariés des petites entreprises.

Pour preuve : Il est indiqué dans ce projet d’accord qu’une autorisation d’absence rémunérée sera attribuée pour un enfant hospitalisé, mais uniquement dans les entreprises de plus de 50 salariés. Pour la CFE-CGC, il n’est pas acceptable qu’une telle discrimination puisse exister. Les dispositions d’un accord de branche doivent bénéficier à l’ensemble des salariés de cette branche. Nous n’avons jamais signé d’accord qui ne s’applique qu’à une partie des salariés.

Les entreprises de moins de 50 salariés représentent 83 % des établissements et 23% des salariés de la Chimie. En d’autres termes, cette mesure discriminatoire impacte directement 50 000 salariés…

C’est pourquoi la CFE-CGC Chimie a le regret de ne pas signer l’accord sur les salaires minimum et de devoir s’y opposer s’il devait être signé par une autre organisation syndicale. Au-delà même de la faiblesse de l’enveloppe accordée par le patronat (1,7% en deux étapes, janvier et juillet, ce qui représente en réalité 1,5% sur l’année alors que l’inflation selon l’INSEE est de 1,8%), nous ne pouvons accepter le principe d’écarter les plus vulnérables de nos accords de branche.

Depuis octobre 2017, le dialogue social est en panne dans la branche Chimie. Cela ne peut plus durer. Pour sortir de cette situation, nous proposons que les futures négociations de branche se déroulent désormais en commission mixte paritaire, c’est-à-dire une commission présidée par un représentant du ministre du Travail.

 

 

Alors que le groupe Johnson & Johnson venait d’acheter en juin 2017 le groupe Actelion, la plus grosse société bio-pharmaceutique (biotech) d’Europe à leurs fondateurs Martine et Jean-Paul Clozel pour 30 milliards de dollars et se targuait de détenir ainsi une sixième et nouvelle aire thérapeutique (hypertension artérielle pulmonaire ou HTAP) au sein de sa filiale pharmaceutique Janssen, la direction de ce groupe a annoncé à l’ensemble de ses salariés ce mercredi 30 janvier dernier la suppression de 30 postes, répartis comme suit :
• 20 postes dans les fonctions support (finances, ressources humaines, affaires médicales, communication, vente et marketing),
• 10 postes dans les fonctions vente.

Depuis 2016, Actelion a vu ses ventes chuter, notamment depuis que les brevets de son produit phare Tracleer® (HTAP) sont tombés dans le domaine public. Et malheureusement aucune stratégie n’a été efficace pour anticiper ces pertes de brevets prévisibles.

Forte de son expérience, la CFE-CGC a imposé à la direction de Sanofi de traiter les conditions de travail des salariés restant dans l’entreprise à l’issue de cette réorganisation, avant de s’attacher à optimiser les conditions financières pour les salariés volontaires à un départ par rupture conventionnelle collective (RCC).

En effet, Sanofi a annoncé début décembre la suppression de 600 postes dans les fonctions supports, mais la CFE-CGC inquiète de l’impact sur les conditions de travail que cela impliquera sur les salariés restant en poste, a demandé à la direction les garanties supplémentaires suivantes qui ont été accordées :

• Le principe et les conditions de l’exercice du volontariat des salariés seront vérifiables par les organisations syndicales représentant les salariés.
• Aucun licenciement individuel jusqu’au 31/12/2020 pour un refus de repositionnement dans un poste proposé par la direction.
• Aucun licenciement économique jusqu’au 31/12/2020.
• Garantie de maintien dans le bassin d’emploi pour les salariés dont le poste serait transféré.
• Commission de suivi avec l’ensemble des partenaires sociaux, permettant d’aborder les sujet tant quantitatifs (volume des effectifs), que qualitatifs (détail des reclassements réalisés).
• Vigilance sur les organisations cibles (notamment en termes de positionnement de charge de travail, de priorisation, de répartition des tâches et des objectifs).
• Dispositif pérenne à l’accompagnement (formation dans le cadre d’une mobilité pour les salariés volontaires et formation qualifiante si nécessaire).
• Cellule d’aide psychologique.
• Mise en place dès 2019 d’une véritable gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) pour développer l’employabilité des salariés de Sanofi Aventis Groupe.

Cette étape passée, il reste à négocier les conditions financières de départ pour les salariés volontaires à la RCC. Mais à ce stade, celles proposées par la direction sont bien en deçà de celles des grands groupes pharmaceutiques. La CFE-CGC demande donc au premier groupe pharmaceutique français des propositions décentes à la hauteur des valeurs prônées par le groupe, et du niveau d’investissement des salariés de Sanofi.

 

 

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