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Le 2 avril 2025, la CFE-CGC a organisé à Nantes un colloque autour de l’égalité des chances. Une soirée marquée par divers témoignages et une volonté affirmée de faire évoluer les mentalités, en particulier dans le monde professionnel.
En partenariat avec l’Agefiph (Association pour la gestion des fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées), en présence d’élus confédéraux, d’experts et de nombreux militants, deux tables rondes (« Handicap et aidants » ; « LGBT+ ») ont été organisées le 2 avril dernier à Nantes avec l’union régionale CFE-CGC Pays de la Loire. L’ensemble des échanges témoignent de l’engagement de la CFE-CGC à agir en faveur d’un monde du travail inclusif.
UN ENGAGEMENT FORT POUR UNE SOCIÉTÉ PLUS JUSTE
Dès l’ouverture, Christophe Roth, secrétaire national en charge du secteur accessibilité et égalité des chances, a donné le ton : « Cette année, nous célébrons les 20 ans de la loi du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, avec des avancées notables, mais aussi de nombreux défis à relever, notamment en matière de handicap, d’égalité femmes-hommes et de droits des personnes LGBT+. »
HANDICAP ET AIDANTS : DE LA SENSIBILISATION À L’ACTION
La première table ronde a rassemblé des experts, des salariés concernés et des représentants associatifs. Le débat s’est ouvert sur une réalité souvent ignorée : le lien indissociable entre handicap et proches aidants.
« Le mot inclusion est devenu un terme générique, parfois galvaudé. Pourtant, il reste un combat de tous les instants. Les entreprises les plus engagées dans le handicap sont souvent plus ouvertes à d'autres formes de diversité », a déclaré Yves-Olivier Lenormand, RH chez Airbus et membre du Club des entreprises du 44.
« Il faut voir les compétences avant de voir le fauteuil, a insisté Fabien Héraud, référent handicap à la DSI Atlantique et conférencier. Communiquer, c’est bien, mais aujourd’hui, le défi, c’est de passer à l’action. »
Jean-Paul Patois, salarié en situation de handicap au Crédit Agricole, a livré un témoignage terrain : « La loi de 2005 a été un vrai tournant. Nous avons mis en place un accord handicap national. Le DRH de l’époque a fait appel à moi pour décliner l’accord en région et le mettre en place. Cela a permis d’officialiser les choses, notamment sur le recrutement. On a adapté les postes, recruté des personnes en situation de handicap, et beaucoup ont connu de très beaux parcours professionnels. »
Avant d’expliquer le rôle et les aides apportées par l’Agefiph, Corinne Geny, déléguée régionale, a rappelé une statistique marquante : « 85 % des handicaps surviennent à l’âge adulte. Cela nous concerne donc tous, un jour ou l’autre. Pourtant, en Pays de la Loire, les entreprises atteignent à peine 3,8 % de travailleurs handicapés, loin des 6 % requis par la loi. »
Constat unanime : l’accessibilité reste un point noir. « Sur les 250 principaux sites devant être accessibles, seuls 3 % le sont », a déploré Christophe Legois, délégué national CFE-CGC, qui a rappelé l’engagement du syndicat : « Nous prenons tous les dossiers à bras le corps pour faire reconnaître les compétences et les mettre à la bonne place dans l’entreprise. »
AIDANTS : L’INVISIBLE ÉPUISEMENT
Qui dit handicap, dit souvent aidant familial… Virginie Saint-Pierre (APEI 44) a mis en lumière les réalités des proches aidants : « Un salarié sur dix est aidant mais beaucoup ne se reconnaissent même pas comme tels. Et la majorité sont épuisés. Cependant, j’ai l’impression que ça commence à évoluer. On dit souvent aux aidants que c’est un marathon et pas une course de vitesse. Il faut tenir sur la durée et la prévention de l’épuisement est donc incontournable. »
Pour Christophe Legois, il est temps de reconnaître ce statut : « La CFE-CGC milite pour une reconnaissance du travailleur aidant et la RQTA (reconnaissance de la qualité de travailleur aidant) afin que cela débouche sur des droits. Aujourd’hui, le congé de proche aidant est non rémunéré et ne compte pas pour la retraite. »
ÉGALITÉ FEMMES-HOMMES : DES PROGRÈS, MAIS ENCORE TROP LENTS
L’intermède, animé par Émilie Orrière (directrice d’EHPAD et militante CFE-CGC) et Marie-Astrid Clergeau (Secafi), a porté sur l’égalité femmes-hommes. Là aussi, malgré des avancées, l’écart de rémunération reste d’actualité : « En 2025, on constate encore un différentiel de 10 à 20 % à compétences égales. »
François Hommeril, président de la CFE-CGC, a tenu un discours sans détour : « Il faut sortir du déni. La discrimination est organisée, dans l’entreprise comme dans la société. »
La nécessité d’agir à tous les niveaux a été soulignée : négociation salariale, accès aux responsabilités, développement des compétences, meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.
LGBT+ : ÊTRE SOI-MÊME AU TRAVAIL, UN DROIT ENCORE TROP FRAGILE
La seconde table ronde s’est penchée sur l’inclusion des personnes LGBT+ au travail (voir le guide CFE-CGC dédié). Soazig Le Coq, co-présidente de L’Autre Cercle, a rappelé que « 40 % des personnes LGBT+ préfèrent cacher leur orientation ou identité de genre au travail ».
Fatima Hamadi (CFE-CGC Orange) a expliqué les efforts menés dans son entreprise : « Nous avons un réseau de référents, un partenariat avec L’Autre Cercle et des outils concrets pour les manageurs, les RH et les collaborateurs. Mais tout repose sur l’exemplarité des dirigeants. »
En effet, les défis sont nombreux sur le terrain. « Faire exister un réseau LGBT+ en région, ce n’est pas simple. Il faut ouvrir des portes, faire face à des préjugés, parfois au rejet », témoigne la consultante Elvire Pasteau (Enedis).
Alain Parmentier, expert CFE-CGC, a insisté sur le rôle de la CFE-CGC : « Nos délégués doivent être formés pour accompagner. Nous avons créé une mallette pédagogique, un réseau interfédéral. L’étiquette CFE-CGC nous impose de devoir répondre à la personne qui vient nous voir parce qu’elle rencontre une difficulté. »
ALLER PLUS LOIN, ENSEMBLE
« L’inclusion, c’est la vie en communauté, a rappelé François Hommeril en conclusion des échanges. Le problème, c’est que l’entreprise traite souvent les gens comme des individus interchangeables, alors qu’ils sont des individualités. »
Source : Confédération CFE-CGC
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Une clause de mobilité permet à l’employeur la possibilité de modifier, pour des raisons de service, le lieu habituel de travail du salarié sans qu’il puisse s’y opposer en invoquant une prétendue modification de son contrat de travail
DOIT-ELLE RESPECTER DES CONDITIONS DE FORME ?
Oui. Pour être valable et opposable au salarié, la clause de mobilité nécessite un contrat ou un avenant, et ce même si la convention collective applicable au salarié comporte des dispositions relatives à la mobilité du personnel.
QUELLES EN SONT LES LIMITES GÉOGRAPHIQUES ?
La Cour de cassation stipule qu’une clause de mobilité « doit définir de façon précise sa zone géographique d’application et ne peut conférer à l’employeur d’en étendre unilatéralement la portée ». Les clauses évolutives ou celles où l’employeur se réserve un droit d’extension du périmètre de mutation sont écartées par le juge.
COMMENT LA METTRE EN ŒUVRE ?
La clause doit être commandée par l’intérêt légitime de l’entreprise. La bonne foi contractuelle étant présumée, c’est au salarié de démontrer que cette décision a en réalité été prise pour des raisons étrangères à cet intérêt.
Sauf accord collectif opposable, il n’existe pas de délai minimal pour mettre à exécution la clause de mobilité. L’examen se fait au cas par cas, en tenant compte du changement provoqué par la mutation pour le salarié, de son ancienneté dans l’entreprise, de l’éloignement de sa nouvelle affectation, de sa situation familiale… Lorsque la mutation a été notifiée sans qu’un délai de prévenance suffisant n’ait été respecté, la Cour de cassation considère que la clause de mobilité a été mise en œuvre dans des conditions abusives et que le salarié est fondé à refuser sa nouvelle affectation.
QUID EN CAS DE REFUS D’EXÉCUTION D’UNE CLAUSE DE MOBILITÉ LICITE ?
Le refus, par le salarié dont le contrat de travail contient une clause de mobilité licite, de rejoindre sa nouvelle affectation décidée dans l’intérêt de l’entreprise constitue en principe un manquement qui peut justifier un licenciement pour cause réelle et sérieuse. Mais la jurisprudence précise que cela ne caractérise pas à lui seul une faute grave.
Source : Confédération CFE-CGC
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Le 8 avril la CFE-CGC Chimie réunissait plus de 70 DSC,RS CSEC et Coordinateurs;
Au programme : 👇
👉 Introduction par Gilles LE STIR, Président de la fédération
👉 Actualités fédérales et confédérales
👉 Retour sur le questionnaire d’évaluation de la dernière réunion par Philippe MOREAU, secrétaire général.
👉 Application et formation : point sur le développement par Florine ARPIN
👉 Point NAO par Franck BOUQUEREL, animateur du réseau NAO
👉 Intervention de KLESIA : "Aide aux aidants"
👉 Présentation de cas concrets de mise en œuvre du droit d'alerte par une référente harcèlement moral et sexuel en entreprise.
👉 Retour sur le groupe de travail PSE de la Fédération.
👉 Projet confédéral de portail unique
👉 Rappel sur la politique d'aide aux sections d'entreprises
👉 Mot de clôture du Président.
MERCI pour vos présences et rendez vous le 9 octobre 2025 pour de nouveaux échanges enrichissants et formateurs.
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Communiqué de presse de la CFE-CGC.
Présentée le mardi 8 avril après-midi par les services du ministère du Travail, la nouvelle mesure d’audience de la représentativité syndicale, calculée sur la base des élections professionnelles dans les entreprises de plus de 10 salariés entre 2021 et 2024, des élections aux chambres d’agriculture (janvier 2025) et dans les TPE (novembre-décembre 2024), a acté une nouvelle progression de la CFE-CGC.
Avec 21,75 % des suffrages dans son champ statutaire de l’encadrement, la CFE-CGC, organisation syndicale catégorielle, progresse par rapport à 2021 où elle avait obtenu 20,71 %. Tous syndicats (y compris les non-représentatifs au niveau national interprofessionnel) et tous collèges confondus, la CFE-CGC atteint une audience de 12,95 % contre 11,92 % en 2021. En quatre ans, la CFE-CGC, quatrième organisation syndicale du pays, a progressé de plus de 36 000 voix. Elle conforte ainsi sa représentativité au niveau national interprofessionnel et donc sa capacité à négocier et signer des accords collectifs au plus haut niveau conventionnel.
« Ces résultats confirment la montée en puissance de la CFE-CGC lors des trois derniers cycles électoraux, au service de tous les salariés de l’encadrement (cadres, agents de maîtrise, techniciens, ingénieurs, forces de vente), déclare François Hommeril, président confédéral. Merci à tous nos militants et à nos sections syndicales qui agissent quotidiennement au plus près du terrain pour améliorer les collectifs de travail et concourir à la réussite des entreprises. »
« La CFE-CGC reste plus que jamais la porte-parole des populations de l’encadrement, rouages essentiels à la bonne marche des entreprises dans lesquelles notre organisation est de plus en plus visible et reconnue », souligne Christine Lê, secrétaire nationale en charge du secteur représentativité du secteur privé.
Source : Confédération CFE-CGC
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La fédération française des entreprises de la beauté (FEBEA) a déploré jeudi que le secteur de la cosmétique et ses consommateurs pâtissent de la guerre commerciale initiée par Donald Trump, alors que les États-Unis sont l'un des principaux débouchés de la parfumerie et de la cosmétique françaises.
Pour la fédération, il est «essentiel de ne pas répondre» aux attaques douanières de M. Trump «par une logique de surenchère». La FEBEA appelle à «construire une réponse européenne unie, calme et proportionnée», et à un renforcement de la compétitivité du secteur sur son premier débouché, qui reste le marché européen (10 milliards d'euros, soit 40% des exportations en 2024).
La hausse des droits de douane aux États-Unis «aura nécessairement un impact sur l'industrie cosmétique française», regrette la FEBEA, en référence à la décision du président américain d'imposer des droits de douane additionnels de 20% aux produits en provenance de l'Union européenne. Car «avec près de 3 milliards d'euros de produits exportés en 2024 - dont la moitié en parfumerie -, les États-Unis représentent à eux seuls 13% des exportations du secteur», indique la FEBEA dans un communiqué.
«La guerre commerciale ne fait que des perdants», ajoute la fédération. Elle «pénalise les consommateurs américains, confrontés à une offre réduite ou des prix plus élevés», en même temps qu'elle fragilise «les entreprises européennes par une baisse de leur compétitivité ou de leurs marges», explique-t-elle.
Tous les exportateurs de cosmétiques risquent d'être en difficulté pour écouler leurs stocks, face aux droits de douane imposés par le président américain à l'Europe, mais également à l'Asie où aucun des principaux partenaires commerciaux des États-Unis n'est épargné. Cela fait craindre à la FEBEA une «reconfiguration» du marché des cosmétiques, qui «risque d'accentuer la pression concurrentielle sur les autres marchés mondiaux».
Source : lefigaro.fr
