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Déléguée nationale CFE-CGC à l’égalité professionnelle, Christelle Toillon estime que la future transparence salariale doit permettre de réduire les inégalités femmes-hommes au travail. Elle invite les élus du personnel à s’emparer de ces sujets.
Quelles grandes revendications porte la CFE-CGC pour renforcer l’égalité professionnelle hommes-femmes au travail ?
La CFE-CGC place la transparence des rémunérations au cœur de sa stratégie, en s’appuyant sur la directive européenne 2023/970. Cette transparence doit permettre de supprimer les planchers collants et les plafonds de verre. La CFE-CGC milite en particulier pour une gestion proactive des parcours professionnels. Lors des recrutements internes ou externes, il faut avoir le réflexe de se demander si, dans l’entreprise ou l’administration, il n’y aurait pas une femme qui pourrait accéder au poste à pourvoir. Ce n’est pas impossible, il suffit de le vouloir et de mettre en place un parcours si nécessaire.
Il s'agit aussi de sécuriser les parcours, de limiter le temps partiel subi et d'en atténuer les effets négatifs sur les salaires et les retraites. Nous jugeons indispensable, pour garantir des droits sociaux équitables pour toutes, d’avoir une meilleure prise en compte de l’impact des interruptions de carrière. La CFE-CGC milite aussi pour instaurer des enveloppes de rattrapage salarial afin de corriger les écarts de rémunération constatés entre les sexes, et pour la revalorisation des métiers à prédominance féminine selon le principe « salaire égal pour un travail de valeur égale ».
Enfin, sur un plan plus sociétal, il faut mener des actions au niveau de l’éducation de nos enfants afin de supprimer les stéréotypes et les biais de l’orientation scolaire. Cela va dans le sens de la mixité des métiers.
"Permettre une réelle transparence des rémunérations et des processus d’évolution professionnelle"
Dans quelle mesure cette prochaine transposition dans le droit français de la directive européenne sur la transparence salariale peut contribuer à améliorer les choses ?
C’est un levier puissant pour instaurer une véritable justice sociale. L’un des piliers de cette réforme réside dans la transparence dès le recrutement en imposant des fourchettes de salaires dans les offres et en interdisant aux employeurs de demander l’historique salarial des candidats. Cela permettra de stopper les discriminations dès l’embauche.
Pour la CFE-CGC, ce nouveau droit à l’information et ces nouveaux indicateurs doivent permettre une réelle transparence des rémunérations et des processus d’évolution professionnelle. Et donner au salarié la possibilité de connaître sa position et d’analyser son parcours professionnel dans sa catégorie. Les salariés auront ainsi plus de facilités pour obtenir justice sur l’ensemble des préjudices subis.
Par ailleurs, la mise en place de sanctions administratives va obliger les entreprises et les administrations à jouer le jeu car cela pourrait leur coûter cher.
Comment les représentants du personnel peuvent-ils peser sur ces sujets dans les entreprises et les administrations ?
Les élus CSE/CSA et les représentants du personnel peuvent s’appuyer sur des outils de diagnostic comme la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE), le rapport de situation comparée et l’index de l’égalité professionnelle pour documenter les écarts de rémunération, de promotion ou le recours au temps partiel subi. Ils ont leur mot à dire lors des consultations récurrentes sur la politique sociale pour conditionner leurs avis à des engagements chiffrés en faveur de la mixité.
Lors de la négociation d’un accord sur l’égalité professionnelle ou sur les salaires, les élus peuvent demander la mise en place d'enveloppes de rattrapage salarial, la transparence des critères de promotion et la revalorisation des métiers à prédominance féminine.
J’ajoute que nos élus CFE-CGC ont aussi un rôle à jouer pour négocier des accords qui permettent un meilleur équilibre vie professionnelle-vie personnelle ; et pour accompagner les victimes de discriminations ou de violences sexistes et sexuelles (VSS).
Source : Confédération CFE-CGC
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Dans une étude publiée le 26 février, l’INSEE indique qu’en 2024, le revenu salarial moyen des femmes était inférieur de 21,8 % à celui des hommes dans le secteur privé. « Cet écart s’explique en partie par le moindre volume de travail annuel des femmes, qui sont à la fois moins souvent en emploi au cours de l’année et davantage à temps partiel », souligne l’INSEE. Toutefois, même à temps de travail identique, le salaire moyen des femmes est inférieur de 14 % à celui des hommes. Cet écart s'est réduit de 0,4 point en 2024, contre 0,9 point par an en moyenne de 2019 à 2023, précise l’INSEE. Sur un temps beaucoup plus long, les inégalités de revenu salarial se sont réduites d’un tiers depuis 1995. L’étude met en lumière combien les femmes peinent à accéder aux postes les plus rémunérateurs : en 2024, elles représentaient 42 % des postes salariés du privé en équivalent temps plein (EQTP), mais seulement 24 % des 1 % des postes les plus rémunérés. |
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Madame, Monsieur les député·es de la République,
La proposition de loi issue du Sénat intitulée « Permettre aux salariés de certains secteurs de travailler le 1er mai », présentée le jeudi 22 janvier dernier à l’Assemblée nationale dans le cadre d’une niche parlementaire, n’a pas été soumise au vote et n’a heureusement pas été adoptée. Par obstination, elle va être représentée à l’Assemblée nationale le vendredi 10 avril.
L’ensemble des organisations syndicales avait dénoncé ce texte dont l’objet n’était rien de moins que la remise en cause du 1er mai seul jour férié obligatoirement chômé et rémunéré, et symbolique pour les travailleurs·euses en France comme à l’international.
Cette proposition de loi a été défendue sous couvert d’une prétendue insécurité juridique, alors même que les sanctions prononcées chaque année sont quasiment inexistantes. C’est bien une volonté d’étendre la dérogation à de nombreux secteurs professionnels que poursuivait cette proposition de loi, aux dépens des salarié·es mais aussi des petits commerces indépendants de proximité qui pouvaient jusqu’ici déjà ouvrir ce jour-ci sans subir la concurrence des grandes entreprises.
L’ouverture de la dérogation au principe du repos rémunéré le 1er mai constitue une première brèche, remettant en cause l’exceptionnalité de cette journée. En effet, l’histoire sociale nous montre qu’à chaque fois qu’un principe est entamé, les dérogations s’étendent progressivement jusqu’à devenir la règle. Le travail du dimanche en est une illustration éclairante : une fois le travail généralisé ce jour-là, les majorations n’ont plus lieu d’être. Quant au « volontariat », ajouté pour rassurer, il n’existe pas réellement du fait du lien de subordination inhérent au contrat de travail, d’autant plus dans les petites entreprises. Comme pour le dimanche, les employeurs obligeront les salarié·es à travailler le 1er mai sous peine de
licenciement, ou de non-recrutement pour les nouvelles et nouveaux salarié·es.
Par ailleurs, le 1er mai n’est pas un jour férié comme les autres. Il commémore les luttes pour les droits des travailleuses et travailleurs, marquées notamment par des événements tragiques, comme la fusillade de Fourmies le 1er mai 1891. Remettre en cause le principe de cette journée, c’est remettre en cause plus d’un siècle d’histoire sociale et de conquêtes collectives. Les travailleurs et les travailleuses attendent des député·es qu’ils et elles répondent aux urgences sociales : salaires, emploi, morts et accidents du travail,
pas qu’il remette en cause les conquêtes sociales !
Les organisations syndicales CFDT, CGT, FO, CFE-CGC, CFTC, UNSA, Solidaires et FSU vous appellent donc solennellement à vous opposer à toute tentative de remise en cause du 1er mai et à le réaffirmer en rejetant la proposition de loi présentée le 10 avril 2026.
Convaincus que vous saurez accorder toute l’attention nécessaire à notre demande, nous vous prions d’agréer Madame, Monsieur les député·es, l’expression de nos sentiments les meilleurs.
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Une femme salariée sur quatre se dit "en mauvaise santé mentale" contre 19% des hommes, un constat qui s'aggrave chez les moins de 40 ans, selon une étude d'Ipsos-BVA pour le cabinet Qualisocial publiée lundi.
Selon le baromètre "Santé mentale & QVCT (Qualité de vie et conditions de travail, ndlr) 2026 de Qualisocial", les femmes sont plus nombreuses à se déclarer en bonne santé mentale par rapport à la même étude menée en 2025 (74%, soit +5 points), "mais l'écart avec les hommes persiste".
Pour celles qui se déclarent "en plutôt ou assez mauvaise santé mentale" cette "fragilité se concentre chez les plus jeunes", relève le baromètre.
Ainsi, elles sont "29% chez les femmes de moins de 40 ans (contre 22% chez les 40 ans et plus)" à se déclarer "en mauvaise santé mentale", indique l'enquête.
"Les femmes expliquent davantage la dégradation de leur santé mentale par des facteurs liés au manque de temps pour soi (44% contre 35% chez les hommes) et aux difficultés personnelles ou familiales (32% contre 28%), et moins par la situation politique nationale (25% contre 32%)", détaille l'enquête du cabinet spécialisé sur la question du bien-être au travail.
"La charge mentale et l'équation +temps - vie personnelle - travail+" semblent être le nœud du problème, même si par ailleurs, elles ont un regard moins positif que les hommes sur certains aspects de la vie au travail ("relations de travail", "inclusion et égalité professionnelle").
L'enquête d'Ipsos-BVA - dont une première partie a été publiée en janvier - a été réalisée mi-novembre par internet, auprès de 3.000 travailleurs constituant un échantillon représentatif des salariés des secteurs privé et public, âgés de 18 ans et plus.
Source : france24.com
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Alors qu’une femme sur trois sera confrontée à des violences au cours de sa vie, la place de l’entreprise dans la prévention et l’accompagnement des victimes devient un enjeu majeur du dialogue social. Lors d’un webinaire organisé le 19 février par Miroir social et Axa Santé, Christelle TOILLON, déléguée nationale à l’égalité professionnelle à la CFE-CGC et déléguée syndicale chez Stellantis, a rappelé que les victimes ne laissent pas les violences à la porte de leur travail : leurs conséquences affectent la concentration, les relations professionnelles et la performance, avec le risque d’une « double peine » si ces difficultés sont mal comprises.
Pour mieux outiller les représentants du personnel, la CFE-CGC a publié un guide intitulé « Lutter contre les violences conjugales : quel rôle pour l’entreprise ? ». Ce document aide à identifier les différentes formes de violences — physiques, psychologiques et économiques — et à définir le rôle concret que peuvent jouer les élus, sans se substituer aux professionnels du social, du droit ou de la santé. Vous le retrouverez sur le site intranet de la confédération !
Christelle Toillon a également témoigné des situations vécues chez Stellantis en tant que déléguée syndicale. Dans un cas impliquant un couple travaillant sur le même site, l’entreprise, en concertation avec les représentants du personnel a choisi de ne pas déplacer la victime, afin d’éviter toute pénalisation supplémentaire. Une solution a été trouvée en proposant au conjoint violent une mobilité sur un autre site, présentée comme une évolution professionnelle. Dans une autre situation, l’absence d’autonomie financière d’une salariée, qui recevait chaque jour de l’argent liquide de son conjoint, a révélé une violence économique, montrant que les violences ne se limitent pas aux agressions physiques.
Ces expériences ont conduit Stellantis à intégrer la prévention des violences conjugales dans son accord sur l’égalité professionnelle signé en juin 2025. Celui-ci prévoit notamment des facilités pour permettre aux victimes d’effectuer leurs démarches administratives et juridiques, y compris au sein de l’entreprise.
À travers ces outils et ces engagements, l’objectif est clair : donner aux élus et aux manageurs les moyens d’agir et faire de l’entreprise un environnement plus sûr pour les victimes.
Source : Linkedlin CFE-CGC
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Communiqué de presse commun
CFDT | CGT | FO | CFE-CGC | CFTC | UNSA | Solidaires | FSU
Les inégalités entre les femmes et les hommes persistent dans nos entreprises et nos services publics.
Et les femmes continuent à être les premières impactées par les coupes budgétaires.
La directive européenne 2023/970 relative à la transparence des rémunérations vise à « renforcer l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur par la transparence des rémunérations et les mécanismes d’application du droit ». En transposant intégralement cette directive, la France a une occasion historique de franchir une étape pour l’égalité.
Nous exigeons une application ambitieuse de cette directive pour enfin obtenir :
- l’égalité des rémunérations et des carrières entre les femmes et les hommes ;
- la revalorisation des métiers à prédominance féminine.
L’égalité entre les femmes et les hommes est au fondement de notre société et des droits humains.
Il est nécessaire aujourd’hui d’avancer et de permettre aux femmes d’être enfin les égales des hommes. Cela passe en premier lieu par l’égalité entre les femmes et les hommes au travail où persistent des inégalités structurelles parfaitement identifiées par la recherche et par nos organisations syndicales. Parmi elles, la ségrégation professionnelle tient une place particulière au sens où elle est la première cause de ces inégalités sociales.
Il est donc impératif de reconnaître la valeur du travail des femmes, particulièrement dans les emplois où elles sont les plus nombreuses (notamment en revalorisant les métiers du soin et du lien), et de revoir en profondeur les classifications des emplois souvent établies avec des biais sexistes.
Ce travail d’examen et, le cas échéant, de révision des grilles de classifications doit se faire partout par la négociation collective, dans les branches professionnelles et/ou les entreprises et les grilles de la fonction publique.
Pénalisées au travail durant leur carrière, les femmes le sont encore plus à la retraite.
Les organisations syndicales ont obtenu la suspension de l’application de la dernière réforme. Cela ne vaut pas pour solde de tout compte : nos organisations, comme l’immense majorité des travailleuses et travailleurs, restent opposés à cette réforme injuste.
Nous avons besoin de services publics de qualité et renforcés pour répondre aux besoins, notamment dans la prise en charge de la petite enfance et la dépendance qui pèsent essentiellement sur les femmes. Il faut agir pour une meilleure articulation vie professionnelle-vie personnelle en particulier en prenant des mesures fortes afin que les femmes ne soient plus obligées de concéder au temps partiel. Dans la fonction publique, les 10 % de décote salariale en cas de congés de maladie ordinaire, appliquée y compris aux femmes enceintes, comme le projet de réduction du nombre de jours de congés « enfant malade », sont une attaque inacceptable contre les droits des femmes.
Enfin, le combat contre les violences sexistes et sexuelles reste une exigence et un prérequis à toute égalité femmes-hommes. Nos organisations défendent une augmentation des moyens affectés à la lutte contre ces violences dans les entreprises, les administrations, les sphères privées et publiques et les réseaux sociaux. Là aussi, il faut transposer sans attendre la directive européenne 2024/1385 sur la lutte contre la violence à l’égard des femmes et la violence domestique.
Pour toutes ces raisons, le 8 mars 2026 sera l’occasion de rappeler que l’égalité réelle entre les femmes et les hommes est un enjeu social et démocratique.
Source : Confédération CFE-CGC
