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Une clause de mobilité permet à l’employeur la possibilité de modifier, pour des raisons de service, le lieu habituel de travail du salarié sans qu’il puisse s’y opposer en invoquant une prétendue modification de son contrat de travail
DOIT-ELLE RESPECTER DES CONDITIONS DE FORME ?
Oui. Pour être valable et opposable au salarié, la clause de mobilité nécessite un contrat ou un avenant, et ce même si la convention collective applicable au salarié comporte des dispositions relatives à la mobilité du personnel.
QUELLES EN SONT LES LIMITES GÉOGRAPHIQUES ?
La Cour de cassation stipule qu’une clause de mobilité « doit définir de façon précise sa zone géographique d’application et ne peut conférer à l’employeur d’en étendre unilatéralement la portée ». Les clauses évolutives ou celles où l’employeur se réserve un droit d’extension du périmètre de mutation sont écartées par le juge.
COMMENT LA METTRE EN ŒUVRE ?
La clause doit être commandée par l’intérêt légitime de l’entreprise. La bonne foi contractuelle étant présumée, c’est au salarié de démontrer que cette décision a en réalité été prise pour des raisons étrangères à cet intérêt.
Sauf accord collectif opposable, il n’existe pas de délai minimal pour mettre à exécution la clause de mobilité. L’examen se fait au cas par cas, en tenant compte du changement provoqué par la mutation pour le salarié, de son ancienneté dans l’entreprise, de l’éloignement de sa nouvelle affectation, de sa situation familiale… Lorsque la mutation a été notifiée sans qu’un délai de prévenance suffisant n’ait été respecté, la Cour de cassation considère que la clause de mobilité a été mise en œuvre dans des conditions abusives et que le salarié est fondé à refuser sa nouvelle affectation.
QUID EN CAS DE REFUS D’EXÉCUTION D’UNE CLAUSE DE MOBILITÉ LICITE ?
Le refus, par le salarié dont le contrat de travail contient une clause de mobilité licite, de rejoindre sa nouvelle affectation décidée dans l’intérêt de l’entreprise constitue en principe un manquement qui peut justifier un licenciement pour cause réelle et sérieuse. Mais la jurisprudence précise que cela ne caractérise pas à lui seul une faute grave.
Source : Confédération CFE-CGC
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Le 8 avril la CFE-CGC Chimie réunissait plus de 70 DSC,RS CSEC et Coordinateurs;
Au programme : 👇
👉 Introduction par Gilles LE STIR, Président de la fédération
👉 Actualités fédérales et confédérales
👉 Retour sur le questionnaire d’évaluation de la dernière réunion par Philippe MOREAU, secrétaire général.
👉 Application et formation : point sur le développement par Florine ARPIN
👉 Point NAO par Franck BOUQUEREL, animateur du réseau NAO
👉 Intervention de KLESIA : "Aide aux aidants"
👉 Présentation de cas concrets de mise en œuvre du droit d'alerte par une référente harcèlement moral et sexuel en entreprise.
👉 Retour sur le groupe de travail PSE de la Fédération.
👉 Projet confédéral de portail unique
👉 Rappel sur la politique d'aide aux sections d'entreprises
👉 Mot de clôture du Président.
MERCI pour vos présences et rendez vous le 9 octobre 2025 pour de nouveaux échanges enrichissants et formateurs.
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Communiqué de presse de la CFE-CGC.
Présentée le mardi 8 avril après-midi par les services du ministère du Travail, la nouvelle mesure d’audience de la représentativité syndicale, calculée sur la base des élections professionnelles dans les entreprises de plus de 10 salariés entre 2021 et 2024, des élections aux chambres d’agriculture (janvier 2025) et dans les TPE (novembre-décembre 2024), a acté une nouvelle progression de la CFE-CGC.
Avec 21,75 % des suffrages dans son champ statutaire de l’encadrement, la CFE-CGC, organisation syndicale catégorielle, progresse par rapport à 2021 où elle avait obtenu 20,71 %. Tous syndicats (y compris les non-représentatifs au niveau national interprofessionnel) et tous collèges confondus, la CFE-CGC atteint une audience de 12,95 % contre 11,92 % en 2021. En quatre ans, la CFE-CGC, quatrième organisation syndicale du pays, a progressé de plus de 36 000 voix. Elle conforte ainsi sa représentativité au niveau national interprofessionnel et donc sa capacité à négocier et signer des accords collectifs au plus haut niveau conventionnel.
« Ces résultats confirment la montée en puissance de la CFE-CGC lors des trois derniers cycles électoraux, au service de tous les salariés de l’encadrement (cadres, agents de maîtrise, techniciens, ingénieurs, forces de vente), déclare François Hommeril, président confédéral. Merci à tous nos militants et à nos sections syndicales qui agissent quotidiennement au plus près du terrain pour améliorer les collectifs de travail et concourir à la réussite des entreprises. »
« La CFE-CGC reste plus que jamais la porte-parole des populations de l’encadrement, rouages essentiels à la bonne marche des entreprises dans lesquelles notre organisation est de plus en plus visible et reconnue », souligne Christine Lê, secrétaire nationale en charge du secteur représentativité du secteur privé.
Source : Confédération CFE-CGC
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La fédération française des entreprises de la beauté (FEBEA) a déploré jeudi que le secteur de la cosmétique et ses consommateurs pâtissent de la guerre commerciale initiée par Donald Trump, alors que les États-Unis sont l'un des principaux débouchés de la parfumerie et de la cosmétique françaises.
Pour la fédération, il est «essentiel de ne pas répondre» aux attaques douanières de M. Trump «par une logique de surenchère». La FEBEA appelle à «construire une réponse européenne unie, calme et proportionnée», et à un renforcement de la compétitivité du secteur sur son premier débouché, qui reste le marché européen (10 milliards d'euros, soit 40% des exportations en 2024).
La hausse des droits de douane aux États-Unis «aura nécessairement un impact sur l'industrie cosmétique française», regrette la FEBEA, en référence à la décision du président américain d'imposer des droits de douane additionnels de 20% aux produits en provenance de l'Union européenne. Car «avec près de 3 milliards d'euros de produits exportés en 2024 - dont la moitié en parfumerie -, les États-Unis représentent à eux seuls 13% des exportations du secteur», indique la FEBEA dans un communiqué.
«La guerre commerciale ne fait que des perdants», ajoute la fédération. Elle «pénalise les consommateurs américains, confrontés à une offre réduite ou des prix plus élevés», en même temps qu'elle fragilise «les entreprises européennes par une baisse de leur compétitivité ou de leurs marges», explique-t-elle.
Tous les exportateurs de cosmétiques risquent d'être en difficulté pour écouler leurs stocks, face aux droits de douane imposés par le président américain à l'Europe, mais également à l'Asie où aucun des principaux partenaires commerciaux des États-Unis n'est épargné. Cela fait craindre à la FEBEA une «reconfiguration» du marché des cosmétiques, qui «risque d'accentuer la pression concurrentielle sur les autres marchés mondiaux».
Source : lefigaro.fr
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Marielle Mangeon, déléguée nationale à l’économie pour la CFE-CGC, revient sur le dispositif d’épargne collectif, qui, en plus d’associer les salariés aux résultats de leur entreprise, permet de donner du sens à leur épargne.
Quelle est la vision stratégique de la CFE-CGC sur le partage de la valeur et les mécanismes d'épargne salariale ?
La CFE-CGC a toujours été impliquée afin d’orienter la législation en faveur d’une épargne salariale garantissant des conditions optimales de sécurité et de justice. Elle fait partie des quatre organisations syndicales à l’origine de la création du Comité intersyndical d'épargne salariale (CIES) (1), un organisme précurseur qui a établi un label éponyme et reconnu pour son expertise et son action en faveur de l’épargne responsable. Preuve s’il en est, la loi sur le partage de la valeur, qui impose depuis le 1er janvier 2025 aux entreprises de proposer 2 fonds labellisés parmi 5 labels… dont le CIES.
Sur ce sujet, nous sommes des pionniers, notre label existait bien avant les labels ISR (Investissement socialement responsable) ou Greenfin ! Et les enjeux sont de taille. Les derniers chiffres de l’AFG (2) montrent la forte progression de l’épargne salariale dont l’encours atteint le niveau historique de 200 milliards d’euros en 2024, une progression annuelle de 6,5 %. Et environ 20 % des fonds sont certifiés CIES.
Comment la CFE-CGC concilie-t-elle promotion de l'épargne salariale et défense d'une rémunération juste et attractive pour les salariés ?
Nous assistons depuis plusieurs décennies à une dérive préoccupante de financiarisation de l’économie avec des conséquences sur le partage de la valeur entre entreprises, actionnaires et salariés et ceci au détriment de ces derniers, mais au bénéfice des actionnaires. Or, la reconnaissance des compétences et de l’investissement des populations de l’encadrement est un de nos principes fondateurs : pour qu’une société soit juste et équilibrée, il faut que le travail soit rémunéré correctement. De ce fait, si nous soutenons l’élargissement des dispositifs de partage de la valeur aux salariés, ils ne doivent jamais se substituer aux augmentations de salaires ! D’autant qu’avec l'inflation, les populations que nous défendons font face à une baisse de leur pouvoir d’achat.
Comment vous assurez-vous que cette épargne est correctement utilisée ?
Les sociétés de gestion doivent veiller à ce que les entreprises dans lesquelles est investie l’épargne des salariés se distinguent par une forte exigence sociale et environnementale. Notre label CIES comporte des critères sociaux ambitieux, par exemple sur la qualité du dialogue social, la qualité de l’emploi ou encore la lutte contre les discriminations.
Le sujet de la gouvernance est également primordial. Lors de la dernière négociation sur le partage de la valeur, la CFE-CGC a insisté sur la nécessité de plus de transparence concernant la politique de vote des conseils de surveillance des gestionnaires de fonds lors des assemblées générales (sur les montants des rémunérations des dirigeants, etc.).
Enfin, chaque fonds ou gamme de fonds est surveillé par un comité de suivi du CIES qui se réunit deux fois par an, auditionne les représentants des sociétés de gestion et contrôle le respect du cahier des charges. Si le cahier des charges du CIES n’est pas respecté, le label CIES est retiré.
Quels sont les projets futurs de la CFE-CGC et du CIES ?
Sécuriser l’épargne des salariés et promouvoir des placements qui ont du sens demeure notre priorité. Notre but n'est pas d'alimenter aveuglément la financiarisation ni de rechercher une rentabilité à n’importe quel prix. Cela est d’autant plus important pour les petites entreprises, puisque depuis le 1er janvier 2025, celles de 11 à 49 salariés qui atteignent un certain niveau de bénéfice seront obligées d’instaurer au moins un dispositif de partage de la valeur. Elles doivent être soutenues.
En parallèle, la CFE-CGC travaille sur un projet ambitieux : construire avec un gérant de fonds un label thématique en association. L’idée est de créer un fonds à impact fléchant l’épargne salariale vers des entreprises industrielles qui ont une dynamique de création de valeur et d’emploi en France.
Quels conseils donnez-vous aux négociateurs CFE-CGC amenés à négocier ces sujets (mise en place, suivi, etc.) ?
Notre première recommandation est de veiller à ce que l'épargne salariale ne soit pas négociée aux dépens des rémunérations et de dissocier clairement ces deux sujets, notamment par le biais de négociations séparées.
De plus, il est nécessaire d'étudier attentivement les résultats de la société ainsi que sa politique de partage de valeur : est-elle équilibrée entre salariés, actionnaires et investissements ?
Enfin, le choix des supports est crucial : il faut s'assurer d’orienter l’épargne vers des options certes, performantes, mais qui correspondent aussi aux valeurs sociales et environnementales, avec des fonds verts et solidaires labellisés.
Les négociateurs peuvent consulter le guide CFE-CGC, demander conseil à la confédération ou à nos membres du CIES, qui disposent de personnels extrêmement qualifiés en vue de négocier ou renégocier les contrats avec la société de gestion.
L'épargne salariale vers les fonds durables a la cote, mais une étude de l'ONG Reclaim Finance en 2024 révélait que la majorité (70 %) des fonds « durables » sont exposés à des entreprises développant de nouveaux projets d'énergies fossiles. Comment éviter cette absence de séparation ?
Un fond, c’est la plupart du temps un mélange d’actifs, c’est rarement entièrement vert, durable ou solidaire.
Il est tout à fait possible pour des entreprises « polluantes » d’investir pour partie dans des activités vertes ou d’être en transition. Ces entreprises ont d’ailleurs, pour certaines, des plans de décarbonation qui sont très ambitieux. Si l’on souhaite accélérer et accompagner la transition, nous devons aussi considérer qu’il est nécessaire d’investir dans ces entreprises…
Cela étant, il peut arriver que seuls 10 % des actifs correspondent à des activités durables ou solidaires. D’où la difficulté de s’y retrouver parfois dans le maquis des offres d’épargnes dites « responsables ».
C’est tout le sens des labels et des cahiers des charges qui y sont associés : ils doivent servir à éclairer au mieux les salariés dans leur choix d’investissement. C’est un sujet complexe, et la situation est loin d’être parfaite mais on progresse. La révolution ne se fera pas en un jour, et les choses bougeront petit à petit, jusqu’au jour où il sera possible d’avoir des fonds complètement responsables.
(1) Avec la CFDT, la CFTC et la CGT
(2) Association Française de la Gestion d’Actifs
Source : Confédération CFE-CGC
