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Retrouvez ci-dessous notre dernier bulletin de protection sociale
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Lors d’une table ronde organisée le 12 février à Paris, les chercheurs de l’Institut de recherches économiques et sociales (IRES) ont présenté une étude impulsée par la CFE-CGC sur la politique industrielle de la France.
Les places étaient comptées et il ne fallait pas rater le début sous peine de risquer d’être debout. Introduite par Nicolas Blanc, secrétaire national CFE-CGC à la transition économique, la présentation de l’étude de l’IRES « Un bilan des politiques industrielles en France : focus sur deux secteurs, l’industrie pharmaceutique et les télécoms et sur l’industrie 4.0. » a fait le plein d’élus confédéraux CFE-CGC et d’auditeurs intéressés par la chose économique.
« Cette étude proposée dans le cadre de l’Agence d’objectifs avec nos amis de l’IRES nous permet de comprendre s’il y a un renouveau de la politique industrielle en France depuis 2010 et quels en sont les effets », a indiqué en préambule Nicolas Blanc (debout sur la photo) avant de passer la parole à François Hommeril pour un propos inaugural.
L’occasion pour le président de la CFE-CGC de dire d’abord sa satisfaction de la reconduction de Roland Lescure au ministère de l’Industrie, un homme qu’il crédite, pour avoir travaillé avec lui sous le gouvernement Borne, « d’une écoute, d’une équipe et d’une volonté d’incarner le soutien gouvernemental à l’industrie ».
Il a ensuite rappelé un pilier de la doctrine industrielle de la CFE-CGC, à savoir la nécessité d’une stratégie d’intervention gouvernementale axée sur les emplois qualifiés et sur l’investissement dans des filières par de la recherche publique. François Hommeril a apporté un soutien appuyé à l’Institut de recherches économiques et sociales (IRES), association dont les syndicats font partie de la gouvernance au même titre que des représentants du Premier ministre et des scientifiques : « Ces collaborations avec les équipes de l’IRES sont très importantes pour nous et nous nous sommes très investis ces derniers temps sur le sujet de la continuation nécessaire du travail de l’IRES qui nous offre des perspectives de haut niveau quand on traite des sujets complexes. »
UNE ÉTUDE NOURRIE DE L’EXPERTISE TERRAIN DES MILITANTS CFE-CGC
De fait, l’étude complète qui fait 200 pages et dont une synthèse est consultable ici, a été largement alimentée par des expertises d’élus de la CFE-CGC. Sébastien Crozier (Orange), Michel Histe (Sanofi), Xavier Le Coq (ex-délégué national à l’Industrie), Olivier Marcé (Nokia), Philippe Petitcolin (General Electric), François Reyrolle (Merck), Christophe Roque (Sanofi), Jean-Louis Vignolo (General Electric), entre autres, ont nourri la réflexion des auteurs : Catherine Sauviat, chercheure associée (Économiste) et rédactrice en chef de la Chronique Internationale de l'IRES, Claude Serfati, chercheur associé (Économiste) et Marcus Kahmann, chercheur (Sociologue) (de gauche à droite sur la photo). Ces derniers ont déroulé une présentation de leur travail avant de répondre aux questions de la salle.
Sur le fond, l’étude interroge le renouveau des politiques industrielles en France à partir des exemples des télécoms et de la pharmacie, et elle compare les approches française et allemande en ce qui concerne l’industrie du futur (« industrie 4.0 »). Le constat de départ est que les politiques industrielles menées en France depuis la seconde guerre mondiale ont toujours été axées sur les grands groupes, que ceux-ci occupent un poids surdimensionné dans le système productif et concentrent une grande partie des aides publiques.
Le rapport souligne aussi que cette politique s’est limitée à des aspects réglementaires dans la pharmacie mais qu’elle a été particulièrement développée dans le cas des télécoms, secteur « dont le recul continu de la production, de l’emploi et des capacités d’innovation, combiné à un important déficit commercial, interroge la pertinence » d’une telle politique.
Lors des échanges conclusifs, François Hommeril a rappelé qu’Angela Merkel, ancienne chancelière allemande, avait une formation scientifique, ce qu’aucun dirigeant français ne peut revendiquer. « Nos dirigeants n’aiment pas la recherche parce qu’ils ne la comprennent pas. Je pense que cela joue énormément dans le handicap français. L’ensemble des dispositifs de financement de la recherche en France, qui sont très onéreux comme vous l’avez démontré, ne déploient pas leur efficacité. Ils ne touchent pas leur cible parce qu’au final ils ne valorisent pas la recherche publique qui va générer de la rentabilité à 10 ou 15 ans et qui nous permettrait d’accélérer la réindustrialisation. »
Source : Confédération CFE-CGC
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Tout autant engagés, les jeunes actifs, une catégorie toutefois hétérogène, formulent les mêmes attentes professionnelles (rémunération, équilibre vie pro/vie perso) que leurs aînés, selon une étude de l’APEC et de Terra Nova.
Existe-t-il un fossé générationnel ente les jeunes actifs et les salariés plus expérimentés en termes d’aspirations et d’attentes vis-à-vis du travail ? La réponse est clairement non, selon une étude publiée le 1er février par l’Association pour l’emploi des cadres (APEC) et le think tank Terra Nova qui ont sondé en miroir plus de 3 000 jeunes actifs (moins de 30 ans) et plus de 2 000 actifs âgés de 30 à 65 ans.
ENGAGÉS ET MOTIVÉS AU TRAVAIL
Loin des stéréotypes, il ressort que les jeunes actifs sont engagés et motivés par leur évolution professionnelle : 52 % indiquent entretenir un rapport positif au travail et le vivre comme une passion, un plaisir ou une manière de se réaliser. 47 % le jugent même plus ou aussi important que les autres pans de la vie (contre 47 % des 30 à 44 ans et 36 % des 45 ans et plus). La grande majorité des jeunes actifs (69 %) se déclarent ambitieux, aspirant à exercer davantage de responsabilités professionnelles. Un sondé sur deux souhaiterait d’ailleurs endosser le costume de manager dans les prochaines années (contre 43 % des 30-44 ans).
LA RÉMUNÉRATION EN PRIORITÉ
S’agissant des aspirations professionnelles, les jeunes actifs formulent les mêmes attentes fondamentales envers le travail que les actifs plus âgés. En termes de priorités, la rémunération arrive ainsi en première place (55 %), loin devant l’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle (34 %) et la quête de sens et d’intérêt des missions (23 %).
LA VOLONTÉ DE PROGRESSER ET DE PRENDRE DES RESPONSABILITÉS
Les jeunes actifs se distinguent toutefois par une envie plus marquée de progression professionnelle, propre au début de carrière : la grande majorité sont déterminés à gagner en rémunération (89 %), en autonomie (80 %) et en responsabilités (69 %), une volonté encore plus marquée chez les jeunes cadres du secteur privé. « Nous voyons aussi les jeunes actifs plus enclins à changer d’entreprise lorsqu’ils ne se sentent pas écoutés et pris en compte, souligne Gilles Gateau, directeur général de l’APEC. C’est une exigence que les entreprises devront considérer pour les fidéliser. »
UNE COMMUNAUTÉ HÉTÉROGÈNE
Au-delà de ces grandes considérations, les auteurs de l’étude insistent sur le fait que les jeunes actifs ne forment pas une communauté homogène. « Le niveau de diplôme et la catégorie socioprofessionnelle révèlent des disparités importantes dans leur rapport au travail et suggèrent que l’âge n’est pas le facteur le plus pertinent pour décrire la réalité, résume Thierry Pech, directeur général de Terra Nova. Il n’y pas une jeunesse mais bien plusieurs. »
Plus précisément, l’étude identifie 6 sociotypes parmi les jeunes actifs :
- Les ambitieux (39 %), qui vivent leur travail comme une passion, un plaisir ou une manière de se réaliser et qui aspirent à davantage de responsabilités.
- Les satisfaits (14 %), qui entretiennent aussi un rapport positif au travail, qui se sentent à leur place mais qui expriment peu de désirs de mobilité professionnelle.
- Les attentistes (11 %), qui voient davantage leur travail comme une routine mais qui aimeraient en sortir.
- Les distanciés (6 %), eux aussi dans une forme de routine mais qui la trouvent confortable et ne souhaitent pas gagner en responsabilité.
- Les combatifs (20 %), qui entretiennent un rapport plus conflictuel avec leur travail et y voient surtout une nécessité (voire une contrainte), tout en aspirant à mieux.
- Les découragés (10 %), qui sont peu épanouis et qui peinent à voir comment sortir de ce rapport dégradé au travail.
Source : Confédération CFE-CGC
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Parce que les salariés de 55 ans et plus sont une ressource pour les entreprises, la CFE-CGC formule plusieurs propositions (suivi médical, aménagement du temps de travail ou encore formation) pour favoriser l’emploi des seniors et aménager les fins de carrière.
Alors que le taux d’emploi des seniors en France demeure très inférieur à la moyenne de l’Union européenne (33 % contre 46,4 %), la CFE-CGC insiste sur le mot clé de ressource. « Avec la réforme des retraites, on échange 2 ans de vie contre 2 ans de travail supplémentaire, explique François Hommeril, président confédéral. Cet échange n'est pas équilibré car quand on est âgé de 63, 64 ou 65 ans, on est une ressource pour son environnement personnel, familial, associatif. En entreprise, il est temps que les services RH donnent du contenu à cette notion de ressources, et d’aller chercher chez les seniors toute la valeur qu’ils apportent. »
L’emploi des seniors est aujourd’hui un sujet prioritaire avec des enjeux qui se chiffrent en dizaines de milliards d’euros pour notre système social. Pour mettre fin aux vagues de plans de départs pour se débarrasser des salariés de moins de 60 ans, qu’ils soient employés, agents de maîtrise ou cadres, il convient de mettre en place des organisations de travail qui permettent aux seniors de faire valoir leur expertise et leurs compétences. Ainsi, il convient de faire en sorte, par un cadre motivant et adapté, que ces dernières années professionnelles ne soient ni longues pour le salarié, ni pour l’employeur.
La CFE-CGC formule un ensemble de propositions concrètes pour :
- Favoriser l’emploi des seniors
- Développer les modes de transitions emploi-retraite
- Prévenir l’usure professionnelle
FAVORISER L’EMPLOI DES SENIORS
La CFE-CGC milite notamment pour :
Inciter les entreprises à négocier davantage des dispositifs de conditions de travail aménagées en fin de carrière : télétravail, congés ou RTT supplémentaires, semaine de 4 jours… Certains accords prévoient déjà des dispositifs spécifiques. Des jours de télétravail, des congés supplémentaires ou des horaires allégés sont parfois négociés. Développer ces outils serait un facteur de maintien dans l’emploi des seniors face à l’usure professionnelle, et faciliterait la continuité de leur implication.
Intégrer la place des seniors dans la négociation annuelle obligatoire (NAO) en entreprise.
La CFE-CGC demande l’intégration, dans les entreprises, de la thématique des seniors dans le deuxième bloc de négociation sur l’égalité professionnelle, afin de pouvoir mener plus facilement des actions sur la formation, les conditions de travail…
Prévoir l’âge d’embauche ou de rupture de contrat dans le cadre d’un bonus-malus applicable à la cotisation d’assurance chômage.
En cas de rupture de contrat d’un salarié senior, un malus pourrait s’appliquer pour contribuer à financer une assurance pour la sécurisation des parcours professionnels. Enfin, pour inciter à l’embauche de seniors, le taux de cotisation pourrait être modulable en fonction de la durée du contrat ou selon l’âge du salarié embauché.
DÉVELOPPER LES MODES DE TRANSITIONS EMPLOI-RETRAITE
La CFE-CGC préconise de :
Libérer progressivement du temps et passer d’une activité pleine à une activité réduite.
Il s’agit de permettre un passage à 80 %, à 60 % ou à mi-temps à partir de 55 ans.
Rendre opposable l’activité partielle dans le cadre d’une demande de retraite progressive.
La CFE-CGC demande que l’employeur ne puisse pas s’opposer à un passage à temps partiel (ou temps réduit) lors d’une demande de retraite progressive tant que l’assuré n’a pas atteint la durée d’assurance requise pour bénéficier d’une retraite à taux plein.
Rendre plus attrayant financièrement le dispositif de cumul emploi-retraite en acquérant des nouveaux droits.
S’il faut rester vigilant pour qu’il ne soit pas subi, le cumul emploi-retraite présente des avantages, tant pour le senior (rythme adapté pour rester actif) que pour l’entreprise qui bénéficie de son expertise. Le dispositif serait donc plus attrayant s’il valorisait ce travail, qui donne d’ailleurs lieu à cotisation.
Favoriser le cumul retraite-emploi pour les bénéficiaires de pension de réversion.
Les pensions de réversion étant attribuées sous condition de ressources, ses bénéficiaires doivent souvent renoncer au cumul retraite-emploi. La CFE-CGC propose que les revenus d’activité en cumul emploi-retraite ne soient plus pris en compte dans la condition de ressources pour l’attribution de la pension de réversion.
PRÉVENIR L’USURE PROFESSIONNELLE
La CFE-CGC propose de :
Renforcer le suivi médical.
Les entreprises doivent investir ce champ, en concertation avec les organisations syndicales.
Reconnaitre les risques psychosociaux (RPS) comme facteurs de pénibilité que l’entreprise devra prévenir, notamment la surcharge et l’intensité du travail.
Identifier ces RPS (particulièrement prégnants chez les personnels de l’encadrement) comme facteurs de pénibilité incitera à agir en prévention et permettra, à terme, de réduire l’usure professionnelle et donc la problématique du maintien en emploi des seniors.
Développer les négociations sur la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT).
Pour que les accords QVCT agissent efficacement en prévention des facteurs d’usure professionnelle, certaines thématiques doivent être abordées. Celle du droit à la déconnexion est prévue par la loi mais ne peut être réellement efficiente que si la charge de travail est régulée. Il est donc nécessaire de l’inscrire comme sujet à traiter lors des négociations QVCT.
Rétablir les facteurs de pénibilité.
En 2017, répondant aux pressions du patronat, l’exécutif avait supprimé quatre facteurs de pénibilité (manutentions manuelles, postures pénibles, vibrations mécaniques, agents chimiques dangereux) alors qu’ils sont pour certains à l’origine des pathologies les plus relevées (manutention). La CFE-CGC demande donc leur réintégration.
Source : Confédération CFE-CGC
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L'incapacité de travailler désigne l'état d'une personne qui se trouve dans l'impossibilité provisoire ou permanente de travailler ou d'effectuer certaines tâches d’un emploi.
Que désigne l’incapacité de travail ?
Qu’elle soit temporaire ou permanente, l’incapacité de travail peut être partielle ou totale.
Elle désigne l’impossibilité, pour une personne, de travailler ou d’effectuer certaines tâches d’un emploi. Il en existe plusieurs types :
L’incapacité dans le cadre d’une maladie non professionnelle lorsque l’assuré ne peut continuer ou reprendre le travail. Il perçoit des indemnités journalières (IJ) de l’Assurance maladie. L’assuré touche 50 % de son salaire journalier de base.
L’incapacité temporaire dans le cadre d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle (AT/MP) lorsque l’assuré ne peut plus, temporairement, travailler ou exercer ses fonctions. Il est indemnisé par des IJ AT/MP et touche 60 % de son salaire journalier de base pendant les 28 premiers jours de l’arrêt de travail, puis 80 %.
L’incapacité permanente dans le cadre d’un AT ou d’une MP lorsque l’assuré ne peut plus, définitivement, travailler ou exercer ses fonctions.
Incapacité permanente : comment bénéficier d’une indemnisation ?
La victime d’AT-MP peut souffrir d’une diminution durable de ses capacités physiques et/ou mentales. Dans ce cas, elle peut obtenir une indemnisation. Le taux d’incapacité permanente partielle (IPP) permet d’évaluer les séquelles résultant de l’accident ou de la maladie. Une fois l’état de santé du salarié stabilisé, le médecin-conseil de la CPAM détermine le taux d’IPP selon divers critères : nature de l’infirmité, état général de la victime, âge, facultés physiques et mentales, aptitudes et qualifications professionnelles.
Quelle indemnisation ?
L’incapacité donne droit à un versement sous forme d’indemnité en capital ou de rente d’incapacité permanente. Si le taux d’IPP est inférieur à 10 %, le salarié perçoit un capital versé en une seule fois. Le montant est proportionnel au taux d’IPP. Si le taux d’IPP est égal ou supérieur à 10 %, le salarié bénéficie d’une rente versée chaque trimestre jusqu’à son décès, calculée selon le salaire annuel antérieur et le taux d’incapacité. Lorsque le taux dépasse 80 %, la victime peut demander une majoration de sa rente par le versement de la prestation complémentaire pour recours à tierce personne (PCRTP) si son état de santé nécessite l’assistance d’une tierce personne pour les actes ordinaires de la vie courante.
Source : Confédération CFE-CGC