La Cour de cassation a rendu plusieurs arrêts récents sur des licenciements prononcés au motif du refus par le salarié de sa nouvelle affectation en présence d’une clause de mobilité géographique dans son contrat de travail. Un domaine dans lequel l’employeur doit être particulièrement prudent…
En principe, en présence d’une clause de mobilité au sein du contrat de travail prévoyant la faculté, pour l’employeur, de modifier le lieu d’affectation du salarié, ce dernier est tenu d’accepter toute nouvelle affectation décidée par l’employeur dans les limites posées par cette clause. Une telle décision de l’employeur participe en effet de son pouvoir de direction.
Mais encore faut-il que la clause soit valable. A ce sujet, la Cour de cassation a rendu un arrêt en date du 3 mai 2012 (Cass. soc., 3 mai 2012, pourvoi n° 11-10143) dans lequel elle rappelle que pour être valable, une clause de mobilité géographique doit notamment : (i) définir de façon précise sa zone géographique d’application ; (ii) s’abstenir de conférer à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée. Ces principes sont solidement établis (voir par exemple Cass. soc. 7 juin 2006, pourvoi n° 04-45846).
