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Catégorie : Communiqué

La loi transposant les accords nationaux interprofessionnels (ANI) en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et relative à l’évolution du dialogue social a été publiée le 25 octobre 2025. Elle introduit une réforme importante pour les élus au CSE : la suppression de la limitation à trois mandats successifs.

Cumul des mandats : une limitation à 3 mandats successifs

Jusqu'alors, le Code du travail prévoyait qu'un salarié élu en tant que titulaire ou suppléant au comité social et économique (CSE) ne pouvait pas effectuer plus de 3 mandats successifs. 

Cette limite s'appliquait également aux membres du CSE central et aux membres des CSE d'établissement.

Par exception, cette limitation n'était pas applicable dans les entreprises :

• dont l'effectif est inférieur à 50 salariés ;
• dont l'effectif est compris entre 50 et 300 salariés, si le protocole d’accord préélectoral (PAP) le prévoyait.

Cumul des mandats : suppression de la limitation

Dans l'ANI du 14 novembre 2024 relatif à l'évolution du dialogue social, les partenaires sociaux demandaient la suppression de cette règle introduite dans le Code du travail par les ordonnances Travail de 2017.

L'idée étant de « permettre le renouvellement des représentants du personnel dans les meilleures conditions possibles, en préservant l’expérience et les compétences acquises, dans un objectif d'amélioration de la qualité du dialogue social ». 

C'est notamment pour répondre au manque de candidats que le projet de loi, définitivement adopté le 15 octobre 2025, reprend fidèlement cette proposition en supprimant la limite du nombre de mandats au CSE.

Ces nouvelles dispositions sont désormais applicables, suite à la publication de la loi au Journal Officiel, le 25 octobre 2025. L'article L. 2314-33 du Code du travail a été modifié en conséquence. 

Source : editions-tissot.fr

Loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l'emploi des salariés expérimentés et relative à l'évolution du dialogue social, Jo 25 

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Catégorie : Communiqué

Tribune – Déléguée nationale CFE-CGC à l’égalité professionnelle, Christelle Toillon évoque les enjeux de la transposition, avant juin 2026, de la directive européenne sur la transparence des salaires.

La directive européenne 2023/970 impose aux États membres de l’UE de renforcer l’effectivité du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. En France, si le principe « à travail égal, salaire égal » existe depuis 1972, son application reste lacunaire et trop souvent théorique. La transposition de cette directive, attendue avant juin 2026, constitue une occasion historique de corriger les insuffisances et d’apporter des outils opérationnels pour les salariés et leurs représentants.

Cette directive ne doit pas rester un affichage de bonnes intentions mais devenir un levier de justice sociale et d’égalité professionnelle. En renforçant la transparence salariale et les comparaisons objectives entre salariés occupant des postes de valeur équivalente. En définissant clairement et de manière opposable les critères de la valeur travail : compétences, responsabilités, efforts, conditions de travail. En intégrant enfin des dimensions souvent ignorées pour les populations d’encadrement et d’expertise : charge mentale, intensité de travail, disponibilité attendue, contraintes liées aux déplacements, pression temporelle, nuisances (bruit, horaires atypiques, etc.).

La CFE-CGC considère cette transposition comme une opportunité stratégique pour redonner du sens à la notion de contrepartie salariale dans des métiers à haute intensité cognitive. Pour faire émerger une meilleure reconnaissance du travail invisible, notamment la dimension mentale et émotionnelle. Pour influencer le débat public sur la valeur réelle du travail et valoriser à leur juste niveau les externalités négatives de l’emploi tenu qui ont un coût pour le salarié et qui doivent avoir un prix pour l’entreprise. Pour faire tomber les parois et plafonds de verre et lutter contre la dévalorisation des métiers à dominante féminine.

"Faire de l’égalité professionnelle un levier de performance économique durable et responsable"

Pour cela, la CFE-CGC en appelle à des critères de valeur du travail négociés au plus près du terrain : chaque branche professionnelle et chaque entreprise doit adapter la grille d’évaluation selon les spécificités de son secteur. Les éléments de rémunération doivent inclure tous les éléments liés à la part variable (par exemple les actions gratuites).

Les entreprises qui ne respectent pas l’égalité salariale doivent être sanctionnées financièrement avec un barème proportionné au chiffre d’affaires et des sanctions croissantes en cas de récidive. Il faut aussi des outils de mesure transparents, accessibles aux élus du personnel et favorisant le dialogue social.

Au-delà de la directive, il s’agit de faire de l’égalité professionnelle un levier de performance économique durable et responsable, fondé sur une juste reconnaissance des contributions de chacun. De porter une conception moderne de la valeur travail, qui dépasse la seule productivité immédiate et intègre la complexité du travail intellectuel, relationnel et organisationnel. De défendre un modèle social valorisant l’engagement des femmes et des hommes de l’encadrement et garantissant une égalité réelle dans les parcours professionnels.

La CFE-CGC ne veut donc pas d’une transposition à minima. L’objectif est de garantir une reconnaissance équitable des efforts et une réelle transparence salariale !

Source : Confédération CFE-CGC

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Catégorie : Communiqué

La CFE-CGC a organisé un colloque le 21 octobre pour analyser les résultats de l’étude IRES/CFE-CGC « Disparités salariales et performances des organisations », pilotée par Patrice Laroche (IAE de Nancy). Compte-rendu.

Alors que la France traverse une crise politique et économique persistante, marquée par une aggravation des inégalités des richesses, quel effet ont les disparités salariales -entre dirigeants et employés, entre hommes et femmes, entre salariés - sur la performance des entreprises ?  Si ces écarts sont souvent perçus négativement par l’opinion publique, « leurs effets concrets sur la motivation et la productivité des salariés restent rarement analysés », constate Patrice Laroche, professeur des universités à l’IAE de Nancy et spécialiste de l'analyse des effets de l’activité syndicale sur la performance des entreprises.

Au siège de la CFE-CGC, il a présenté, le 21 octobre dernier, les résultats de l’étude « Disparités salariales et performance des organisations » menée par l’Institut de recherches économiques et sociales (IRES) avec la CFE-CGC. Le colloque (voir le replay vidéo) était animé par Nicolas Blanc, secrétaire national confédéral à la transition économique. L’étude vise à recenser l’ensemble des contributions et études statistiques pour évaluer les effets de la disparité salariale sur la performance. Pas moins de 115 études comprenant 1 200 estimations statistiques ont été récoltées, portant sur 20 pays entre 1990 et 2023. Malgré tout, le besoin de travaux supplémentaires sur l’Hexagone a été très tôt exprimé par Patrice Laroche : « Sur les 115 études pertinentes trouvées, seules deux portaient sur la France. »

UNE QUESTION DE CULTURE

Premier constat : une très forte hétérogénéité dans les résultats obtenus, notamment à cause des différences culturelles. Le fait que les disparités salariales ne sont pas perçues de manière équivalente d’un pays ou d’une profession à l’autre peut parfois être vu comme une excellente chose. Patrice Laroche prend l’exemple de la France et des États-Unis, où l’esprit de compétition et de perception des richesses est très différent. « Aux USA, les forts écarts de salaire et leur progression sont acceptés, voire souhaités. Un PDG qui gagne considérablement plus que ses employés est vu comme un signe de reconnaissance et d’ascension sociale. L’Américain moyen en profitera aussi s’il travaille beaucoup et devient PDG. Quand les salaires des PDG avaient été rendus transparents, les PDG les moins bien payés avaient revendiqué un salaire aussi élevé que les autres ! »

À l’inverse, en France, les fortes différences entre les plus hauts revenus et ceux des salariés sont parfois perçues comme une injustice. « Le haut salaire n’est pas vu comme reflétant les compétences ou le mérite, mais plutôt comme de la chance, le fait d’être bien né, ou la capacité de se rapprocher de la bonne personne au bon moment. » Ces différences culturelles, appelées « effet signal » et « effet tunnel », expliquent en partie l’hétérogénéité des résultats.

Ces derniers coïncident en deux conclusions : la disparité salariale « verticale » (entre postes hiérarchiques différents) a un effet positif sur la performance individuelle. Ainsi, une différence salariale de 10 % entre ces postes s’accompagnerait, en moyenne, d’une augmentation de 0,2 % de la performance (motivation, implication, etc.). En revanche, la disparité salariale « horizontale » (entre individus occupant le même poste) produit un effet négatif équivalent, générant un sentiment d’injustice et de démoralisation.

TROUVER UN ÉQUILIBRE

Les écarts de rémunération associés au passage d’un niveau hiérarchique à l’autre dans les organisations seraient donc positifs, incitant les individus à faire des efforts pour obtenir la promotion convoitée (théorie du « tournoi », fondée en 1981 par les économistes américains Sherwin Rosen et Edward P. Lazear). Attention toutefois, prévient Patrice Laroche : « Au-delà d’un certain seuil, elles deviennent démotivantes pour les salariés. Il faut donc trouver un équilibre pour maximiser les effets positifs des écarts salariaux, tout en limitant leurs impacts négatifs sur la cohésion et la performance globale. »

Leur acceptation dépend de nombreux facteurs, notamment la confiance entre individus dans une même société. « Un salarié qui a confiance dans les manageurs ou la direction tolérera plus facilement les écarts salariaux, qu’ils soient horizontaux ou verticaux », explique Patrice Laroche. L’autre élément d’acceptation est la justification de ces différences de salaires : « Les écarts de rémunération doivent être mesurés et justifiés à l’aide d’indicateurs objectifs vis-à-vis de l'expérience, de la productivité et des performances de l’individu. »

François Hommeril, président de la CFE-CGC, est intervenu sur ce sujet : « Mon plus ancien souvenir de militant syndical, c’est une réunion avec la direction générale lors d’une négociation salariale tendue. Un collègue syndicaliste avait menacé de mener une enquête salariale interne et la DG avait instantanément plié et accepté de négocier. J’ai découvert que ce qui fait le résultat d’une négociation, c’est la pugnacité syndicale et aussi l’objectivation des données, y compris salariales. Montrer les écarts, les expliquer et les mesurer est un levier syndical essentiel. Cela permet d’élever le débat et de gagner les argumentaires grâce à une vision globale. »

QUEL RÔLE POUR LES SYNDICATS ?

Pour Patrice Laroche, les syndicats ont une contribution majeure à apporter dans la lutte contre les disparités salariales injustifiées : « Ils peuvent intervenir en amont, en négociant des critères de rémunération adaptés à chaque entreprise, afin d’encadrer et de limiter les disparités. »

En veillant à ce que les processus de rémunération soient clairs et justes, les militants syndicaux peuvent améliorer le quotidien des salariés et les aider à mieux comprendre certains écarts de salaires, dès lors qu’ils sont légitimes. « Il est plus facile de faire accepter une décision à quelqu’un qui a été consulté, informé, d’où l’importance des CSE dans le processus de décision de l’entreprise vis-à-vis des rémunérations », note Patrice Laroche. Les retombées ? Une restauration de la confiance au sein de l’entreprise, une amélioration de sa performance et de la satisfaction des salariés.

« Les syndicats ont aussi une mission importante en défendant l’accès à la formation et à l’évolution de carrière pour tous. Cela permet de donner des perspectives de progression aux salariés, notamment les moins bien rémunérés, et de réduire le sentiment d’injustice », souligne Patrice Laroche.

TRANSPARENCE SALARIALE : JUSQU’OÙ ALLER ?

Lors des questions-réponses, la transparence salariale, pour laquelle la CFE-CGC est mobilisée, a beaucoup été abordée. Le sujet est d'actualité : cette transparence salariale s'inscrit dans le cadre de la directive européenne de mai 2023 qui devra être transposée dans le droit français d'ici juin 2026.

Pour Patrice Laroche, « la transparence est une très bonne chose car elle réduira les écarts injustifiés en donnant plus d’informations aux salariés. Mais une transparence totale (révélation des salaires individuels) serait risquée, pouvant entraîner des jugements entre collègues. C’est pourquoi la loi européenne propose de fournir des agrégats de salaire, mais pas les salaires exacts ». Autre point important : s’assurer que l’attribution des primes soit aussi transparente, sans quoi le système serait dysfonctionnel.

S’agissant de l’utilisation de l’IA à des fins de surveillance, notamment via des indicateurs de productivité et de performance très subjectifs (nombre de mails envoyés, interactions quotidiennes…), « il faudra que les syndicats soient attentifs à ces surinterprétations de la performance », juge Patrice Laroche.

Le chercheur a également indiqué que, malgré les résultats de l’étude, il reste encore des zones d’ombre, notamment sur le secteur public, encore très peu étudié et absent de l’étude IRES.

En conclusion, Patrice Laroche a rappelé que « la régulation des disparités salariales ne se décrète pas mais qu’elle se construit par la négociation, la transparence et l’équité. »

Source : Confédération CFE-CGC

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Catégorie : Communiqué

Quand une entreprise fournit des tickets-restaurant, elle doit aussi en donner aux télétravailleurs, un point c'est tout. C'est ce qu'a récemment tranché la Cour de cassation dans une décision très attendue.

Plus de 5 ans après la crise sanitaire, le doute n'est plus permis. Ni pour les entreprises, ni pour les salariés en télétravail. Les télétravailleurs peuvent désormais obtenir des tickets-restaurant de leur employeur si ce dernier en fournit aux salariés qui travaillent sur site. C'est la grande clarification apportée par la Cour de cassation, amenée à trancher un litige.

Dans cette affaire, le salarié (directeur commercial chez Yahama) avait été placé en télétravail, comme de nombreux salariés, au début du premier confinement. Il avait ensuite télétravaillé pendant deux ans. Durant cette période, il n'avait pas obtenu de tickets-restaurant, contrairement à ses collègues qui travaillaient dans les locaux de l'entreprise.

En 2022, il avait saisi les prud'hommes pour réclamer la moitié du coût des tickets, celle qui est payée par l'entreprise. Soit 1.700 euros. Le tribunal a donné raison au salarié l'année dernière, et la Cour de cassation, saisie par l'employeur, a fait de même le 8 octobre dernier.

Principe d'égalité

Pour justifier sa décision, la Cour de cassation rappelle que le salarié en télétravail a les mêmes droits que le salarié qui travaille dans les locaux de l'entreprise. C'est écrit noir sur blanc dans le Code du travail. En vertu de ce principe d'égalité, l'employeur ne peut donc pas refuser de fournir des titres-restaurant à un salarié, au seul motif qu'il travaille à distance.

Si cet arrêt était très attendu, c'est parce que deux décisions de justice totalement contradictoires avaient auparavant créé une grande incertitude, explique l'avocate Lola de Montalembert, associée chez Daher Avocats. Le tribunal judiciaire de Paris avait reconnu ce principe d'égalité mais pas le tribunal judiciaire de Nanterre.

Désormais, toutes les entreprises doivent se plier à la décision de Cour de cassation, qui fait jurisprudence.

Effet rétroactif

Avec cette décision, les entreprises doivent s'attendre à d'éventuelles demandes rétroactives de la part de salariés. Dans l'affaire Yamaha, le salarié a obtenu 1.700 euros pour les tickets-restaurant dont il avait été privé antérieurement.

"La justice considère qu'il s'agit de rappel de salaire, indique Lola de Montalembert. Cela signifie qu'un salarié peut réclamer un paiement sur les trois dernières années à partir du moment où il fait valoir ses droits. Ou les trois dernières années précédant la rupture de son contrat."

Source : franceinfo.fr