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Retrouvez le dernier bulletin de protection sociale du mois de mai2024

Dans ce dernier numéro un point sur la négociation obligatoire du partage de la valeur.

Bulletin de protection sociale n°40

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Les partenaires sociaux ont débuté une négociation nationale interprofessionnelle sur la gouvernance des groupes de protection sociale. Présentation des enjeux avec Christelle Thieffinne, secrétaire nationale CFE-CGC.

Au terme d’échanges démarrés au printemps 2023, les organisations syndicales et patronales sont parvenues le 6 mars dernier à un « diagnostic partagé » sur l’état et la gouvernance des groupes de protection sociale (GPS). Quel bilan en tirez-vous ?

Ce qui est notable dans cette première étape, c’est d’être arrivés justement entre partenaires sociaux à un diagnostic partagé, c’est-à-dire à une description commune de la situation actuelle avec ses points positifs, ses améliorations à apporter, et de constater que nous défendons tous le modèle paritaire de nos groupes de protection sociale. Ce diagnostic sous forme d’un document écrit validé par tous permet de franchir une étape indispensable à la négociation.

Sauvegarder un modèle paritaire et toujours attractif pour les salariés et les entreprises

Quels sont les acteurs concernés et quel est leur poids dans le système social ?

Les groupes de protection sociale regroupent deux grandes institutions, les institutions de prévoyance (IP) et les institutions de retraite complémentaire (IRC). Les IP couvrent 14 millions de salariés à travers 2 millions d’entreprises pour un chiffre d’affaires combiné en santé et prévoyance de 29 milliards d’euros par an. De leur côté, les IRC gèrent le régime Agirc-Arrco - soit les pensions de 13 millions de retraités - et les droits issus de la carrière de 58 millions de salariés cotisants ou ayant cotisé au moins une fois dans leur carrière pour un total de 90 milliards d’euros d’encaissements de cotisations.

Une négociation s’est donc ouverte le 19 avril entre partenaires sociaux. Quels sont les enjeux ?

Le périmètre s’inscrit dans l’agenda de négociation autonome entre partenaires sociaux et a pour objet la renégociation du dernier accord national interprofessionnel (ANI) datant de 2009, en particulier la prise en compte des évolutions, au sein des GPS, des contraintes prudentielles qui ont concerné le secteur depuis 15 ans. Le calendrier a été défini et la négociation doit se terminer le 12 juillet.

Les enjeux sont la sauvegarde du modèle paritaire - et ainsi éviter la dilution de la gouvernance avec des GPS de plus en plus multi-activités - et de toujours inscrire ce modèle au service du dialogue social des branches professionnels et des entreprises. Il s’agit aussi de garantir un modèle de GPS toujours attractif pour les salariés et les entreprises face à un modèle économique soumis à de fortes contraintes : concurrences, législation assurantielle en transformation, tentatives de réformes structurelles du gouvernement. Enfin, il nous faut préparer le modèle à des risques sociaux, à des coûts en croissance et à des besoins émergents nouveaux.

Rendre plus attractif le mandat d’administrateur vis-à-vis des directions des GPS

Quelles revendications porte la délégation CFE-CGC ?

Nous militons en faveur d’une autonomie renforcée de nos administrateurs (représentants des partenaires sociaux) vis-à-vis des directions des GPS pour garantir un modèle efficient au service des salariés, des entreprises et des branches professionnelles. Pour la CFE-CGC, il convient de fournir les moyens à nos administrateurs afin de mener à bien leurs missions exigeantes : formation, appel à expertise, temps nécessaire au mandat. Nous devons par ailleurs rendre plus attractif le mandat d’administrateur avec la reconnaissance dudit mandat par l’employeur et par la valorisation des acquis.

Source : Confédération CFE-CFC

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La CFE-CGC a décidé de signer le texte proposé par l’U2P sur la reconversion professionnelle et la mutualisation du coût des indemnités de licenciement pour inaptitude.

La CFE-CGC a pris la décision à l’unanimité de son comité directeur réunit le 29 avril 2024 de signer le texte proposé par l’U2P.

En effet, ce texte permet de répondre, pour partie à la lettre d’orientation en simplifiant l’écosystème des dispositifs de reconversion et d’expérimenter une mutualisation pour tenter d’enlever un frein à l’embauche de personnel à compétences manuelles de plus de 55 ans

De plus, il introduit l’automaticité entre l’obtention de la certification lors d’une période de reconversion et l’obtention, au minimum, du niveau de classification associé dans la branche dont dépend l’entreprise.
Cette automaticité est demandée depuis de très longues années, et c’est la CFE-CGC qui l’a obtenue !
Nous espérons que cette reconnaissance automatique de la plus-value du salarié aidera à relancer l’ascenseur social et permettra de retrouver l’excellence technique dont la France a tant besoin.

En revanche, durant cette réunion, la CFE-CGC a pris la décision de ne pas signer le texte CETU, en raison des manques toujours importants qui rendent le projet très difficilement viable pour les salariés. Le financement de la revalorisation des sommes déposées sur le compte et des frais de gestion, la garantie du compte, la couverture sociale du salarié pendant son utilisation sont autant de sujets non solutionnés par le texte.

La CFE-CGC a apprécié la façon de négocier lors de cette prolongation à l’U2P. Elle s’est déroulée dans un esprit d’écoute mutuelle et une vraie volonté de résoudre les problèmes évoqués ensemble, tout en respectant les points de vue de chacun. De plus, les textes produits vont à l’essentiel et ne noient pas le lecteur dans une logorrhée destinée à remplir un texte avec du vide juridique, mettant ainsi en pratique la simplification et l’efficience tant vantées par la partie patronale en général.

LA CFE-CGC ne peut qu’espérer que la prochaine négociation interprofessionnelle s’inspire fortement des pratiques mises en œuvre durant cette négociation avec l’U2P afin de retrouver la voie du consensus.

Pierre Jan

Relations Presse et institutionnelles Confédération CFE-CFC
01 55 30 12 92

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Le patron de Michelin, Florent Menegaux, a vanté dans les médias le « salaire décent » mis en place par l’entreprise. Les élus de la CFE-CGC ne s’en laissent pas conter.

Le salaire décent ? « C’est un peu l’arbre qui cache la forêt. » Les réactions de José Tarantini, délégué syndical central de la CFE-CGC Michelin, et de Valérie Dossin, DSC adjointe, sont à l’unisson. Tous deux reconnaissent « qu’on ne peut pas être contre la notion de salaire décent » évoquée par leur PDG. Mais si l’on gratte un peu, la réalité est moins rose.

Une démarche de réputation

Le « salaire décent » correspond aux standards de l’ONG Fair Wage Network dont Michelin vient d’obtenir la certification « Global Living Wage Employer » début 2024. Elle atteste que chaque salarié du Groupe perçoit une rémunération lui permettant « de subvenir aux besoins essentiels de sa famille (alimentation, logement, transport, éducation des enfants, frais de santé…) mais également de constituer une épargne de précaution et d’acquérir des biens de consommation. » Michelin courait après cette certification pour redorer son blason. Le pneumaticien se serait rendu compte que la valeur de sa marque était challengée, que les salariés jouaient moins leur rôle d’ambassadeurs en interne comme en externe et que son attractivité auprès des « talents » avait besoin d’un coup de lustre. Il a mouliné un plan de communication en ce sens dont la certification fait partie.

Confusion entre salaire et rémunération

« Quand Michelin affirme qu’aucun salaire à Clermont-Ferrand n’est en-dessous de 1,2 fois le SMIC, nous pouvons légitimement nous demander si l’entreprise ne confond pas salaire et rémunération, argumente Valérie Dossin. D’après les chiffres mentionnés, il s’agirait plutôt de rémunération que de salaire. La différence est importante car le salaire est le revenu de base alors que la rémunération intègre des éléments complémentaires et non garantis. »

Concrètement, chez Michelin, en France, le taux horaire de base le plus bas, pour un agent au coefficient 165, est de 11,74 euros brut, soit 0,7 % au-dessus du SMIC horaire (11,65 euros brut). Décent peut-être, mais probablement pas suffisant pour cocher toutes les cases de la grille de l’ONG en toutes circonstances.

Un partage de la valeur qui dépend des années

Le Groupe va distribuer cette année un montant record de plus de 1,4 milliard d'euros aux actionnaires sous forme de dividendes et de rachats d’action. Certes, les salariés profiteront aussi des bons résultats via la rémunération variable. Mais la CFE-CGC n’oublie pas qu’en 2023 le dividende avait progressé de plus de 10 % quand cette rémunération variable avait fortement reculé par rapport à l’année précédente. Elle n’avait d’ailleurs pas, l’année dernière, signé l’accord des négociations annuelles obligatoires (NAO), alors qu’elle l’a signé en 2024 après avoir obtenu 5 points d’augmentation pour les cadres.

Et les restructurations, alors ?

Enfin, dernier volet qui contrebalance le brio de l’annonce de Florent Menegaux, les restructurations industrielles. Comme le rappelle José Tarantini, « Michelin s’est engagé dans une stratégie orientée vers des produits à haute valeur ajoutée, avec comme corolaire des volumes moindres et donc des taux de charge des usines moindres. Il en résulte des restructurations industrielles en Allemagne et aux Etats-Unis. Pour la France, nous sommes inquiets sur le devenir des sites de Cholet, Joué-lès-Tours et Vannes. »

Source : Confédération CFE-CGC