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Catégorie : Communiqué

Tout autant engagés, les jeunes actifs, une catégorie toutefois hétérogène, formulent les mêmes attentes professionnelles (rémunération, équilibre vie pro/vie perso) que leurs aînés, selon une étude de l’APEC et de Terra Nova.

Existe-t-il un fossé générationnel ente les jeunes actifs et les salariés plus expérimentés en termes d’aspirations et d’attentes vis-à-vis du travail ? La réponse est clairement non, selon une étude publiée le 1er février par l’Association pour l’emploi des cadres (APEC) et le think tank Terra Nova qui ont sondé en miroir plus de 3 000 jeunes actifs (moins de 30 ans) et plus de 2 000 actifs âgés de 30 à 65 ans. 

ENGAGÉS ET MOTIVÉS AU TRAVAIL
Loin des stéréotypes, il ressort que les jeunes actifs sont engagés et motivés par leur évolution professionnelle : 52 % indiquent entretenir un rapport positif au travail et le vivre comme une passion, un plaisir ou une manière de se réaliser. 47 % le jugent même plus ou aussi important que les autres pans de la vie (contre 47 % des 30 à 44 ans et 36 % des 45 ans et plus). La grande majorité des jeunes actifs (69 %) se déclarent ambitieux, aspirant à exercer davantage de responsabilités professionnelles. Un sondé sur deux souhaiterait d’ailleurs endosser le costume de manager dans les prochaines années (contre 43 % des 30-44 ans).

LA RÉMUNÉRATION EN PRIORITÉ
S’agissant des aspirations professionnelles, les jeunes actifs formulent les mêmes attentes fondamentales envers le travail que les actifs plus âgés. En termes de priorités, la rémunération arrive ainsi en première place (55 %), loin devant l’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle (34 %) et la quête de sens et d’intérêt des missions (23 %).

LA VOLONTÉ DE PROGRESSER ET DE PRENDRE DES RESPONSABILITÉS
Les jeunes actifs se distinguent toutefois par une envie plus marquée de progression professionnelle, propre au début de carrière : la grande majorité sont déterminés à gagner en rémunération (89 %), en autonomie (80 %) et en responsabilités (69 %), une volonté encore plus marquée chez les jeunes cadres du secteur privé. « Nous voyons aussi les jeunes actifs plus enclins à changer d’entreprise lorsqu’ils ne se sentent pas écoutés et pris en compte, souligne Gilles Gateau, directeur général de l’APEC. C’est une exigence que les entreprises devront considérer pour les fidéliser. »

UNE COMMUNAUTÉ HÉTÉROGÈNE
Au-delà de ces grandes considérations, les auteurs de l’étude insistent sur le fait que les jeunes actifs ne forment pas une communauté homogène. « Le niveau de diplôme et la catégorie socioprofessionnelle révèlent des disparités importantes dans leur rapport au travail et suggèrent que l’âge n’est pas le facteur le plus pertinent pour décrire la réalité, résume Thierry Pech, directeur général de Terra Nova. Il n’y pas une jeunesse mais bien plusieurs. »

Plus précisément, l’étude identifie 6 sociotypes parmi les jeunes actifs :

• Les ambitieux (39 %), qui vivent leur travail comme une passion, un plaisir ou une manière de se réaliser et qui aspirent à davantage de responsabilités.
• Les satisfaits (14 %), qui entretiennent aussi un rapport positif au travail, qui se sentent à leur place mais qui expriment peu de désirs de mobilité professionnelle.
• Les attentistes (11 %), qui voient davantage leur travail comme une routine mais qui aimeraient en sortir.
• Les distanciés (6 %), eux aussi dans une forme de routine mais qui la trouvent confortable et ne souhaitent pas gagner en responsabilité.
• Les combatifs (20 %), qui entretiennent un rapport plus conflictuel avec leur travail et y voient surtout une nécessité (voire une contrainte), tout en aspirant à mieux.
• Les découragés (10 %), qui sont peu épanouis et qui peinent à voir comment sortir de ce rapport dégradé au travail.

Source : Confédération CFE-CGC

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Catégorie : Communiqué

Parce que les salariés de 55 ans et plus sont une ressource pour les entreprises, la CFE-CGC formule plusieurs propositions (suivi médical, aménagement du temps de travail ou encore formation) pour favoriser l’emploi des seniors et aménager les fins de carrière.

Alors que le taux d’emploi des seniors en France demeure très inférieur à la moyenne de l’Union européenne (33 % contre 46,4 %), la CFE-CGC insiste sur le mot clé de ressource. « Avec la réforme des retraites, on échange 2 ans de vie contre 2 ans de travail supplémentaire, explique François Hommeril, président confédéral. Cet échange n'est pas équilibré car quand on est âgé de 63, 64 ou 65 ans, on est une ressource pour son environnement personnel, familial, associatif. En entreprise, il est temps que les services RH donnent du contenu à cette notion de ressources, et d’aller chercher chez les seniors toute la valeur qu’ils apportent. »

L’emploi des seniors est aujourd’hui un sujet prioritaire avec des enjeux qui se chiffrent en dizaines de milliards d’euros pour notre système social. Pour mettre fin aux vagues de plans de départs pour se débarrasser des salariés de moins de 60 ans, qu’ils soient employés, agents de maîtrise ou cadres, il convient de mettre en place des organisations de travail qui permettent aux seniors de faire valoir leur expertise et leurs compétences. Ainsi, il convient de faire en sorte, par un cadre motivant et adapté, que ces dernières années professionnelles ne soient ni longues pour le salarié, ni pour l’employeur.

La CFE-CGC formule un ensemble de propositions concrètes pour :

- Favoriser l’emploi des seniors
- Développer les modes de transitions emploi-retraite
- Prévenir l’usure professionnelle

FAVORISER L’EMPLOI DES SENIORS

La CFE-CGC milite notamment pour :

Inciter les entreprises à négocier davantage des dispositifs de conditions de travail aménagées en fin de carrière : télétravail, congés ou RTT supplémentaires, semaine de 4 jours… Certains accords prévoient déjà des dispositifs spécifiques. Des jours de télétravail, des congés supplémentaires ou des horaires allégés sont parfois négociés. Développer ces outils serait un facteur de maintien dans l’emploi des seniors face à l’usure professionnelle, et faciliterait la continuité de leur implication.

Intégrer la place des seniors dans la négociation annuelle obligatoire (NAO) en entreprise.
La CFE-CGC demande l’intégration, dans les entreprises, de la thématique des seniors dans le deuxième bloc de négociation sur l’égalité professionnelle, afin de pouvoir mener plus facilement des actions sur la formation, les conditions de travail…

Prévoir l’âge d’embauche ou de rupture de contrat dans le cadre d’un bonus-malus applicable à la cotisation d’assurance chômage.
En cas de rupture de contrat d’un salarié senior, un malus pourrait s’appliquer pour contribuer à financer une assurance pour la sécurisation des parcours professionnels. Enfin, pour inciter à l’embauche de seniors, le taux de cotisation pourrait être modulable en fonction de la durée du contrat ou selon l’âge du salarié embauché.

DÉVELOPPER LES MODES DE TRANSITIONS EMPLOI-RETRAITE

La CFE-CGC préconise de :

Libérer progressivement du temps et passer d’une activité pleine à une activité réduite.
Il s’agit de permettre un passage à 80 %, à 60 % ou à mi-temps à partir de 55 ans.

Rendre opposable l’activité partielle dans le cadre d’une demande de retraite progressive.
La CFE-CGC demande que l’employeur ne puisse pas s’opposer à un passage à temps partiel (ou temps réduit) lors d’une demande de retraite progressive tant que l’assuré n’a pas atteint la durée d’assurance requise pour bénéficier d’une retraite à taux plein.

Rendre plus attrayant financièrement le dispositif de cumul emploi-retraite en acquérant des nouveaux droits.
S’il faut rester vigilant pour qu’il ne soit pas subi, le cumul emploi-retraite présente des avantages, tant pour le senior (rythme adapté pour rester actif) que pour l’entreprise qui bénéficie de son expertise. Le dispositif serait donc plus attrayant s’il valorisait ce travail, qui donne d’ailleurs lieu à cotisation.

Favoriser le cumul retraite-emploi pour les bénéficiaires de pension de réversion.
Les pensions de réversion étant attribuées sous condition de ressources, ses bénéficiaires doivent souvent renoncer au cumul retraite-emploi. La CFE-CGC propose que les revenus d’activité en cumul emploi-retraite ne soient plus pris en compte dans la condition de ressources pour l’attribution de la pension de réversion.

PRÉVENIR L’USURE PROFESSIONNELLE

La CFE-CGC propose de :

Renforcer le suivi médical.
Les entreprises doivent investir ce champ, en concertation avec les organisations syndicales.

Reconnaitre les risques psychosociaux (RPS) comme facteurs de pénibilité que l’entreprise devra prévenir, notamment la surcharge et l’intensité du travail.
Identifier ces RPS (particulièrement prégnants chez les personnels de l’encadrement) comme facteurs de pénibilité incitera à agir en prévention et permettra, à terme, de réduire l’usure professionnelle et donc la problématique du maintien en emploi des seniors.

Développer les négociations sur la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT).
Pour que les accords QVCT agissent efficacement en prévention des facteurs d’usure professionnelle, certaines thématiques doivent être abordées. Celle du droit à la déconnexion est prévue par la loi mais ne peut être réellement efficiente que si la charge de travail est régulée. Il est donc nécessaire de l’inscrire comme sujet à traiter lors des négociations QVCT.

Rétablir les facteurs de pénibilité.
En 2017, répondant aux pressions du patronat, l’exécutif avait supprimé quatre facteurs de pénibilité (manutentions manuelles, postures pénibles, vibrations mécaniques, agents chimiques dangereux) alors qu’ils sont pour certains à l’origine des pathologies les plus relevées (manutention). La CFE-CGC demande donc leur réintégration.

Source : Confédération CFE-CGC

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L'incapacité de travailler désigne l'état d'une personne qui se trouve dans l'impossibilité provisoire ou permanente de travailler ou d'effectuer certaines tâches d’un emploi.

Que désigne l’incapacité de travail ?

Qu’elle soit temporaire ou permanente, l’incapacité de travail peut être partielle ou totale.

Elle désigne l’impossibilité, pour une personne, de travailler ou d’effectuer certaines tâches d’un emploi. Il en existe plusieurs types :

L’incapacité dans le cadre d’une maladie non professionnelle lorsque l’assuré ne peut continuer ou reprendre le travail. Il perçoit des indemnités journalières (IJ) de l’Assurance maladie. L’assuré touche 50 % de son salaire journalier de base.

L’incapacité temporaire dans le cadre d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle (AT/MP) lorsque l’assuré ne peut plus, temporairement, travailler ou exercer ses fonctions. Il est indemnisé par des IJ AT/MP et touche 60 % de son salaire journalier de base pendant les 28 premiers jours de l’arrêt de travail, puis 80 %.
L’incapacité permanente dans le cadre d’un AT ou d’une MP lorsque l’assuré ne peut plus, définitivement, travailler ou exercer ses fonctions.

Incapacité permanente : comment bénéficier d’une indemnisation ?

La victime d’AT-MP peut souffrir d’une diminution durable de ses capacités physiques et/ou mentales. Dans ce cas, elle peut obtenir une indemnisation. Le taux d’incapacité permanente partielle (IPP) permet d’évaluer les séquelles résultant de l’accident ou de la maladie. Une fois l’état de santé du salarié stabilisé, le médecin-conseil de la CPAM détermine le taux d’IPP selon divers critères : nature de l’infirmité, état général de la victime, âge, facultés physiques et mentales, aptitudes et qualifications professionnelles.

Quelle indemnisation ?

L’incapacité donne droit à un versement sous forme d’indemnité en capital ou de rente d’incapacité permanente. Si le taux d’IPP est inférieur à 10 %, le salarié perçoit un capital versé en une seule fois. Le montant est proportionnel au taux d’IPP. Si le taux d’IPP est égal ou supérieur à 10 %, le salarié bénéficie d’une rente versée chaque trimestre jusqu’à son décès, calculée selon le salaire annuel antérieur et le taux d’incapacité. Lorsque le taux dépasse 80 %, la victime peut demander une majoration de sa rente par le versement de la prestation complémentaire pour recours à tierce personne (PCRTP) si son état de santé nécessite l’assistance d’une tierce personne pour les actes ordinaires de la vie courante.

Source : Confédération CFE-CGC

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Catégorie : Communiqué

La mobilisation contre la réforme des retraites et les élections professionnelles en entreprise ont renforcé l’image des comités sociaux et économiques et des élus du personnel, selon le 6e baromètre Syndex-Ifop sur le dialogue social.

Pour prendre le pouls du dialogue social dans les entreprises, le cabinet de conseil Syndex et l’institut l’Ifop ont enquêté auprès d’un échantillon de 1 420 représentants du personnel (RP), 1 300 salariés et 400 chefs d’entreprise et DRH. Voici les 10 enseignements à retenir du baromètre 2024, présenté le 23 janvier.

REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL : UNE MOTIVATION À LA HAUSSE MALGRÉ LES DIFFICULTÉS INDUITES PAR LE CSE

Si l’inquiétude persiste (citée par 51 % des répondants), l’état d’esprit des représentants du personnel (RP) s’améliore par rapport à 2023 : ils sont 67 % à se montrer déterminés et 65 % motivés. Toutefois, 41 % constatent un affaiblissement de leur poids face à la direction depuis la mise en place du CSE et 39 % déplorent des ordres du jour trop chargés. Autres écueils : le manque d’attractivité de la fonction et une prise en compte insuffisante de la santé au travail. À noter : pour près de 70 % des CSE interrogés, les moyens alloués à l’instance n’ont pas été renégociés récemment.

DES DIRECTIONS PERÇUES COMME OPPORTUNISTES

« Opportunistes » (57 %) et « tendues » (51 %) sont les deux adjectifs les plus cités par les RP pour décrire l’état d’esprit des directions d’entreprise à l’égard du CSE. 75 % des RP jugent « bonne » la situation économique de leur entreprise, un score stable depuis 5 ans.

7 SALARIÉS SUR 10 ONT UNE BONNE IMAGE DE LEUR CSE

À la faveur notamment de la mobilisation intersyndicale contre la réforme des retraites et des nombreuses élections professionnelles qui ont jalonné l’année 2023, 70 % des salariés indiquent avoir une bonne image de leur CSE (+ 5 points). Près de 6 salariés sur 10 (59 %) ont voté aux dernières élections. Ils sont 75 % à connaître un membre du CSE et 62 % à se montrer intéressés par l’action de l’instance.

ÉVALUATION DU DIALOGUE SOCIAL : L’ECART SE CREUSE ENTRE DIRECTIONS ET ÉLUS DU PERSONNEL

Si les directions évaluent positivement le dialogue social dans leur entreprise (note moyenne de 7,7/10), les salariés (5,8/10) et les RP (5,2/10) se montrent beaucoup plus réservés. Le décalage est également prégnant sur la question des moyens alloués. « Les élus souhaitent un dialogue efficace dans lequel ils ont du poids, quand la direction reste sur le formalisme du respect de la loi », souligne l’enquête.

DIFFICILE DE TROUVER DE NOUVEAUX CANDIDATS

Le constat est quasi unanime : 93 % des représentants du personnel estiment que leur CSE rencontre des difficultés à recruter de nouveaux membres. En cause : le temps et l’énergie investis (40 %) ainsi que le manque de considération de la direction (45 %).

RÉMUNÉRATION ET POUVOIR D’ACHAT : LE SUJET PRIORITAIRE

Les rémunérations occupent toujours une place centrale pour les RP (86 %) et les salariés (77 %). Moins pour les directions (53 %). Pour améliorer le partage de la valeur, les moyens envisagés divergent : alors que les RP et les salariés privilégient les hausses de salaire, les directions préfèrent mixer fixe, intéressement et variable.

Également en tête des sujets à traiter par les CSE : la santé, les RPS et les conditions de travail, cités par 92 % des représentants du personnel. Seuls 26 % des RP et 47 % des salariés considèrent que les directions ont une conscience suffisante vis-à-vis de la pénibilité et de l’usure professionnelle.

DES PRÉROGATIVES ENVIRONNEMENTALES ENCORE TIMIDES

25 % (un chiffre stable sur 1 an) des RP considèrent que le CSE s’est emparé des nouvelles prérogatives environnementales de l’instance, un score stable sur un an. Seuls 10 % des RP ont déjà suivi une formation spécifique alors que 75 % souhaitent être formés.

SEMAINE DE 4 JOURS : DES AVIS CONTRASTÉS

Si la semaine de 4 jours emporte l’adhésion majoritaire des RP (79 % d’opinions favorables) et des salariés (75 %), les dirigeants se montrent bien plus réservés (42 %). Les RP y voient de nombreux avantages (santé, équilibre pro/perso, engagement) tout en étant conscients des risques (inégalités, surcharge de travail…).

EMPLOI DES SENIORS : PEU DE MESURES MISES EN PLACE

Objet d’une négociation nationale interprofessionnelle en cours entre partenaires sociaux, l’emploi des seniors peine à trouver des traductions concrètes en entreprise : seuls 10 % des représentants du personnel ont constaté la mise en place de mesures pour aménager l’organisation du travail et valoriser l’expérience.

RENFORCER LE POIDS DES AVIS ÉMIS PAR LE CSE

Pour 82 % des RP, le renforcement du poids des avis émis par le CSE est une évolution prioritaire à mettre en place. Deux-tiers d’entre eux (67 %) plébiscitent un dialogue social au plus près du terrain (représentants de proximité, envois directs de mails aux salariés…) et 65 % veulent des réunions CSE recentrées sur les sujets les plus importants.

LE TÉMOIGNAGE DE SABRINA LEBEL, ÉLUE CSE CFE-CGC CHEZ EY (CABINET D’AUDIT ET DE CONSEIL)

« Je suis engagée depuis 20 ans au plan syndical. Chez EY, la CFE-CGC compte 17 élus titulaires et 17 suppléants. Vu la complexité et le nombre de dossiers à traiter, chacun à tendance à se spécialiser. Nous sollicitons ponctuellement des expertises externes, par exemple Syndex. Dans l’entreprise, la population de salariés est très junior avec une moyenne d’âge d’environ 30 ans. Leur connaissance des CSE est minimaliste, tout comme les prérogatives de l’instance. En tant qu’élus du personnel, cela nous oblige à beaucoup communiquer : compte-rendu de réunions, enjeux émergents (environnement, impacts de l’intelligence artificielle sur les métiers du conseil), etc. Avec des mandats de 4 ans et le turnover important que connaît l’entreprise, c’est un vrai défi de recruter des candidats aux élections professionnelles. »

Source : Confédération CFE-CGC