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Secrétaire national confédéral à l’accessibilité et à l’égalité des chances, Christophe Roth revient sur son mandat à la présidence de l’Agefiph et passe en revue l’actualité du handicap et les actions conduites par la CFE-CGC.
Vous venez de passer la main à la présidence de l’Agefiph (Association de gestion du fonds pour l'insertion des personnes handicapées). Quel bilan tirez-vous de la dernière mandature (2021-2024) ?
J’ai été élu président de l’Agefiph en septembre 2021 dans un contexte inédit, en pleine crise sanitaire. Il a fallu mettre en place une forte dynamique pour s’adapter et soutenir les populations les plus en difficulté, au plus près du terrain, des bassins d’emploi, des employeurs. J’ai également impulsé une culture des résultats avec des bilans qualitatifs et quantitatifs. La mission a été remplie. L’Agefiph, qui construit et finance des solutions pour compenser les conséquences du handicap au travail, et qui accompagne les acteurs de l’emploi, de la formation, de la santé au travail et les entreprises pour prendre en compte les besoins des personnes en situation de handicap, a poursuivi ses actions.
En 2023, l’instance a financé et réalisé plus de 207 000 interventions auprès de personnes en situation de handicap et d’entreprises. L’emploi des personnes handicapées progresse légèrement : le taux d’activité et le taux d’emploi atteignent respectivement 45 % et 39 %. Le taux de chômage est de 12 %, un niveau stable par rapport à 2022. Si on observe une baisse des recrutements (- 6 % en 2023, contre - 4 % pour l’ensemble des publics), ils sont compensés par une augmentation des maintiens dans l’emploi (+ 4 % en un an) et plus de 200 000 demandeurs d'emploi handicapés ont accédé à un emploi l’an dernier. Notons enfin qu’avec près de 3,1 millions de personnes ayant une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), la population des personnes en situation de handicap a progressé de 5 % en 2023, représentant désormais 7,5 % de l’ensemble de la population d’âge actif.
Qu’en est-il de la passation avec votre successeur Christian Ploton (Medef) ?
Les priorités de l’Agefiph sont revues régulièrement en fonction de l’évolution de la situation de l’emploi des personnes en situation de handicap. Dans un contexte de contraction des dépenses publiques et du budget disponible, la tentation est de transférer à l’Agefiph davantage de charges. Cela limite sa capacité à mener sa propre politique et à prioriser les actions qui lui semblent les plus pertinentes. Toutefois, l’Agefiph a d’autres moyens d’agir car elle n’est pas seule. Elle n’a pas seulement vocation à financer. C’est également un organisme qui s’appuie sur une expérience, une expertise mise à disposition des acteurs qui travaillent sur l’ensemble des publics. À date, le budget 2024 n’a pas été validé par la nouvelle ministre du Travail, Astrid Panosyan-Bouvet. Se pose aussi le sujet du financement des entreprises adaptées (EA) demandé par l’État. Une évaluation est en cours par les services de l’IGAS (Inspection générale des affaires sociales) et de la Cour des comptes.
En interne, le conseil d’administration de l’Agefiph a été renouvelé de 45 %. À titre personnel, je reste administrateur et je siège dans deux commissions (partenariats nationaux et communication). J’ai confiance Christian Ploton (vice-président de l’organisme entre 2021 et 2024), un homme que je connais bien avec qui j’ai travaillé en loyauté et avec fluidité depuis 6 ans.
"Mobilisée durant les JOP Paris 2024, l’Agefiph a signé 34 partenariats avec des entreprises qui s’engagent à recruter des personnes en situation de handicap"
L'Agefiph était présente cet été au Club France à Paris pendant la période olympique et paralympique. Quelles ont été les actions conduites ?
Nos équipes étaient mobilisées à la Grande Halle de la Villette pour célébrer l'inclusion au quotidien, les différences et les champions sportifs en situation de handicap. En s’associant au Comité paralympique et sportif français (CPSF), l’Agefiph a contribué à faire du Club France un lieu d’excellence d’accessibilité : prêts de dispositifs anti-bruit, traduction en langue des signes française (LSF), vélotypie des prises de parole, salle de retour au calme, places de parking PMR (personnes à mobilité réduite) adaptées, etc. Plusieurs partenaires étaient présents sur le stand de l’Agefiph pour présenter leurs dispositifs en matière de handicap. Le but n'est pas d'agir seul, mais d'associer les organismes de notre écosystème car c’est ensemble que les choses bougent.
Cette occasion unique et extraordinaire a permis à l’Agefiph de présenter son action quotidienne sur tous les territoires afin de poursuivre la construction d’un monde du travail plus juste, au sein duquel chacun doit pouvoir, quelle que soit sa situation de santé et de handicap, trouver un emploi, développer un parcours professionnel et contribuer à la vie économique et sociale du pays. Concrètement, nous avons signé 34 partenariats avec des entreprises (Coca Cola, GRDF…) qui s’engagent à recruter des personnes en situation de handicap.
Le taux de chômage des personnes en situation de handicap (12 %), en recul ces dernières années (17,3 % en 2015), reste supérieur à celui de la population générale. Quels sont les freins à lever ?
Si 1,2 million de personnes en situation de handicap sont au travail - dont 850 000 dans le privé et 260 000 dans le public -, il en reste 474 0000 personnes au chômage. Beaucoup de secteurs manquent de main d’œuvre (hôtellerie, transports, numérique…). Je fais le pari depuis plusieurs années d’orienter les demandeurs d’emploi en situation de handicap vers ces secteurs. Près de 80 % des demandeurs d’emploi handicapés ont un niveau de formation inférieur au Bac. Pourtant, ce sont des personnes compétentes et ouvertes à l’emploi qui constituent un inestimable vivier de talents pour les employeurs. Il est donc nécessaire de démystifier leur embauche et faire comprendre aux recruteurs qu’il est possible et souhaitable de s’ouvrir à des talents différents. Le coût du logement et le niveau de rémunération sont aussi des sujets qui peuvent être des freins aux recrutements de personnes en situation de handicap.
J’ajoute enfin qu’il faut limiter la technocratie et la lourdeur administrative : les observatoires, les statistiques, les évaluations de toutes parts, c’est bien, mais il faut surtout du concret et être au plus proche des bassins d’emplois et que toutes les parties prenantes travaillent de concert : les employeurs, les représentants des salariés, les services de santé au travail, la prévention, la formation, l’État, France travail, l’Apec, Cheops, CAP emploi… Les choses bougent mais pas assez vite !
"L'absence d'un ministère pleinement dédié aux personnes en situation de handicap est décevante et une déconvenue"
Le nouveau ministre chargé de l'Autonomie, Paul Christophe, a tenté de rassurer les acteurs après les critiques sur l'absence d'un ministère pleinement dédié aux personnes en situation de handicap. Quelle est votre analyse ?
Je me suis exprimé le soir même de l’annonce de la composition du gouvernement et j’ai même été contacté à ce sujet par des autorités du gouvernement... Ma réaction est la même, à savoir déception, contrariété, déboire, déconvenue, désappointement, désenchantement et désillusion. Le handicap touche 12 millions de personnes en France. Le handicap physique est le plus visible et pourtant, 80 % des handicaps sont « invisibles » (troubles sensoriels, mentaux, cognitifs…). Il faut aussi ajouter 8 millions d’aidants qui soutiennent quelqu’un de leur entourage. Et là, pas de ministre délégué, pas de secrétaire d'État chargé des personnes en situation de handicap. Si je connais la qualité de Paul Christophe, son portefeuille est très large : aura-t-il le temps pour agir et accélérer la fameuse révolution paralympique formulée par Tony Estanguet et le président de République après les JOP 2024 ? J’en doute ! C’est pour cette raison que je milite pour la création d’un ministère en charge des personnes en situation du handicap.
Paul Christophe veut travailler à l'amélioration de l'information aux droits, à la simplification des démarches, à l'inclusion de tous via l'école pour tous et à l'accessibilité. Comment jugez-vous la feuille de route ?
J’attends les actes concrets. Il y a déjà beaucoup de choses lancées depuis la Conférence nationale du handicap du 26 avril 2023.
"La CFE-CGC agit contre les stigmatisations et la discrimination, et forme ses militants à négocier une politique handicap en entreprise"
Comment agit la CFE-CGC sous l’impulsion de votre secteur accessibilité et égalité des chances ?
Alors que le handicap reste la première cause de discrimination en France selon le Défenseur des droits, la CFE-CGC, reconnue de longue date pour son engagement en faveur de l’emploi et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, reste plus que jamais mobilisée à tous les niveaux de la négociation collective. Nous agissons contre les stigmatisations et la discrimination, nous formons et apportons des éléments techniques et juridiques à nos militants et à nos adhérents pour informer, sensibiliser et négocier une politique handicap en entreprise dans tous les secteurs. C’est le sens que j’ai souhaité impulser en qualité de secrétaire national du secteur, avec deux délégués nationaux à mes côtés : Christophe Legois et Fatima Hamadi. J’ajoute que chaque fédération CFE-CGC a nommé un ou deux référent(s) handicap. Idem dans nos unions régionales. Il reste beaucoup à faire mais la CFE-CGC est réellement activateur de progrès !
Avec l’appui de son union régionale PACA, la CFE-CGC est partenaire de la course Algernon le 13 octobre prochain à Marseille. Pourquoi cette démarche ?
C’est important pour une organisation syndicale comme la CFE-CGC d’être partenaire du plus grand évènement national accueillant dans une même épreuve des sportifs valides ou en situation de handicap (mental, physique, sensoriel, psychique…) afin de sensibiliser le grand public à la prise en compte du handicap sous toutes ses formes, de favoriser l’inclusion et d’encourager la pratique sportive. Nos équipes et nos élus seront présents sur place avec un stand pour informer et mettre en avant tous nos supports : guides, jeu de cartes…
Source : Confédération CFE-CGC
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L’ensemble des élus locaux, des organisations syndicales et les habitants de Pont-de-Claix, Jarrie, Saint-Fons, de l’Isère, du Rhône, et d’ailleurs, appellent le nouveau Gouvernement à tout mettre en œuvre pour préserver un appareil industriel stratégique pour la souveraineté française et défendre nos emplois !
Pour soutenir la sauvegarde des emplois signez la pétition massivement.
Signez la pétition : change.org
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A l’occasion de la journée internationale de l’égalité de la rémunération, où en est-on de l'égalité des salaires en France ? Et face à des directives européennes à appliquer prochainement, comment les entreprises peuvent se préparer ?
Transparence salariale : où en est-on en France ?
En France, la transparence salariale reste un défi majeur. Selon l’INSEE, les femmes du secteur privé gagnent en moyenne 23,5% de moins que les hommes. Cet écart s’explique en partie par un volume de travail annuel plus faible chez les femmes, qui travaillent souvent à temps partiel ou sont moins présentes sur le marché du travail.
Cependant, à temps de travail égal, les écarts persistent : le salaire moyen des femmes reste inférieur de 14,9% à celui des hommes. Même à poste identique, l’écart de rémunération en équivalent temps plein est encore de 4%. Pourquoi ? Peut-être parce que la répartition inégale des responsabilités professionnelles et les stéréotypes de genre freinent l’accès des femmes aux postes les plus rémunérateurs.
Pourtant, des initiatives existent pour promouvoir l’égalité salariale. La législation française impose, par exemple, des rapports de situation comparée dans le bilan social des collectivités locales.
Elle encourage également le dialogue social et l’articulation entre vie professionnelle et privée. Malgré ces efforts, l’égalité salariale entre les sexes progresse lentement, freinée par des facteurs culturels et structurels.
En savoir plus sur la directive européenne sur la transparence des rémunérations
La directive européenne sur la transparence des rémunérations, adoptée en mars dernier, impose aux entreprises de nouvelles règles. Elle doit être transposée en droit français d’ici juin 2026. L’objectif est clair : plus de transparence pour garantir une meilleure équité salariale.
Parmi les mesures phares, les employeurs devront informer les candidats du salaire du poste dès le début du recrutement. Une mesure qui répond à une forte demande des salariés, qui souhaitent plus de transparence.
De plus, les recruteurs ne pourront plus exiger d’informations sur les salaires antérieurs des candidats.
La directive prévoit aussi des obligations pour les employeurs après l’embauche. Les salariés pourront demander des informations sur leur niveau de rémunération et les écarts salariaux par sexe et catégorie de travailleurs.
Une indemnisation est également prévue pour les salariés victimes de discrimination salariale.
Cependant, l’obligation est de moyens et non de résultats, ce qui pourrait limiter son impact sur les inégalités de genre. Les grandes entreprises semblent encore hésitantes face aux nouvelles exigences de transparence salariale, malgré l’attrait que cela pourrait représenter pour attirer et retenir des talents.
La directive européenne impose des sanctions en cas de discrimination salariale et renverse la charge de la preuve, mais son efficacité dépendra de la volonté des entreprises à s’y conformer pleinement. Reste à savoir si cette réglementation suffira à réduire réellement les inégalités salariales entre hommes et femmes.
Selon les experts cités par Le Monde dans un récent article, les entreprises doivent rapidement se mettre en conformité pour éviter des sanctions. Pourtant, peu d’entre elles ont encore pris des mesures concrètes. La route vers la transparence salariale semble encore longue, mais les attentes sont élevées, tant du côté des employeurs que des employés.
Pour les employeurs, il est pourtant temps de se préparer à cette transformation majeure, Car selon une étude Yougov, 91% des candidats souhaitent avoir accès au salaire lorsqu’ils cherchent un emploi. Certains postulent seulement lorsque le salaire est indiqué. Et les offres qui précisent le salaire obtiennent 2,5 fois plus de candidatures.
Les entreprises doivent se préparer dès maintenant, car adapter leurs politiques de rémunération peut prendre plusieurs mois voire plusieurs années.
Source : culture-rh.com
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2% des salariés affirment être en détresse psychologique selon une étude. C'est 6 points de moins qu'en octobre dernier, mais la situation reste préoccupante.
Depuis mars 2020, Empreinte humaine, cabinet spécialisé dans la promotion de la qualité de vie au travail, s'est donné pour mission de mesurer régulièrement l'état de santé mentale des salariés. Les derniers résultats sont commentés par Sarah Lemoine.
franceinfo : Quelle est la situation psychologique des salariés, selon ce cabinet ?
Sarah Lemoine : Son dernier baromètre, dévoilé mardi, fait état d'un très léger mieux. 42% des personnes interrogées avant l'été affirmaient être en détresse psychologique, alors qu'elles étaient 48% en octobre dernier. En revanche, la part des personnes souffrant d'une forte détresse reste stable. Elle représente toujours 15% des sondés. Enfin, 1 salarié sur 10 est toujours en risque de burn-out grave, tout particulièrement les jeunes. Un résultat qui concorde avec l'augmentation des arrêts maladies de longue durée et qui s'avère préoccupant.
Est-ce que cet état de détresse psychologique est directement lié au travail ?
Depuis 4 ans, les Français ont traversé de nombreuses crises, le covid, les effets de la guerre en Ukraine, la hausse du coût de la vie et une crise politique majeure. Pour autant, 8 salariés sur 10 en détresse psychologique imputent cette situation à leur travail, partiellement ou totalement. Quand on les interroge, ils citent le manque de temps pour bien faire leurs tâches, l'incapacité à refuser une charge de travail supplémentaire alors qu'ils sont déjà débordés, le fait d'utiliser des outils de travail inadaptés ou qui fonctionnent mal. Ils évoquent aussi le fait de devoir privilégier la quantité à la qualité, le manque de retour sur le travail accompli et la peur du blâme en cas d'erreur. Ces salariés "entravés" sont jusqu'à deux fois plus en situation de détresse que leurs collègues, selon l'étude.
Quelles sont les marges de progression des entreprises pour améliorer la qualité de vie au travail ?
Près de la moitié des salariés interrogés affirment que les managers toxiques ne sont pas recadrés dans leur entreprise, et que le droit à la déconnexion n'est pas réellement appliqué. Plus de la moitié déplore que les objectifs fixés ne soient pas aménagés en fonction du stress et des risques psychosociaux. Le grand problème reste, d'après le fondateur du cabinet Empreinte humaine, la charge de travail. Les directions ne savent pas la mesurer ou la mesurent mal, surtout dans les petites entreprises et celles de tailles intermédiaires. C'est là où la proportion de salariés en détresse psychologique est la plus importante selon l'étude.
Source : francetvinfo.fr
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Après plusieurs mois de spéculations, le laboratoire français Servier a officiellement annoncé qu’il renonçait à vendre sa filiale Biogaran, leader des médicaments génériques en France. Cette décision marque la fin d’un feuilleton industriel qui aura suscité de vifs débats, notamment autour des offres déposées par plusieurs acteurs internationaux, dont des laboratoires indiens et des fonds d'investissement britanniques. Servier a jugé que les propositions reçues ne répondaient pas à ses exigences en matière de création de valeur pour ses collaborateurs, ses sous-traitants et l’industrie pharmaceutique française.
Contexte de la vente avortée
Depuis plusieurs mois, la vente de Biogaran faisait l’objet d’une attention particulière. Cette entreprise est un acteur majeur du marché des génériques en France, écoulant près de 320 millions de boîtes de médicaments par an. L’intérêt manifesté par des groupes étrangers, comme les laboratoires Aurobindo et Torrent ou encore le fonds BC Partners, avait suscité des inquiétudes quant à une possible délocalisation de la production et une perte de souveraineté nationale sur une entreprise stratégique pour la santé publique française. Servier, de son côté, avait entrepris cette réflexion dans le cadre de sa stratégie de redéfinition post-scandale Mediator, cherchant à renforcer ses activités principales, notamment en oncologie. Cependant, la vente de Biogaran, qui emploie directement 240 personnes et soutient des milliers d’emplois indirects à travers ses sous-traitants, a finalement été suspendue en raison d’offres jugées insatisfaisantes.
Une décision stratégique
Le groupe pharmaceutique a expliqué que, bien qu’il ait reçu plusieurs offres intéressantes, celles-ci ne répondaient pas aux critères de création de valeur souhaités. Servier avait fixé des exigences strictes pour protéger à la fois ses employés et les intérêts industriels français. Il semble que les offres, bien qu’évaluées à plus d’un milliard d’euros, ne respectaient pas ces conditions. Les discussions étaient surveillées de près par le gouvernement français, notamment Bercy, où des consultations ont eu lieu avec les différents prétendants. Le ministère de l’Économie s’était montré particulièrement vigilant sur les impacts possibles d’une cession à des acteurs étrangers, et plus encore sur les potentielles répercussions économiques et sociales sur le sol français.
Perspectives d’avenir
Cette annonce laisse la porte ouverte à de futures négociations, mais Servier a souligné que le contexte économique actuel n’était pas favorable à la cession de Biogaran. La direction du groupe a aussi insisté sur son engagement à poursuivre le développement de sa filiale tout en recherchant des solutions alignées avec ses objectifs à long terme. La décision de renoncer à la vente permet à Biogaran de maintenir sa position de leader sur le marché national, tout en rassurant ses employés et sous-traitants. Pour Servier, cela s’inscrit dans une stratégie plus large de renforcement de ses activités en oncologie, une priorité affichée par le groupe pour les années à venir.
Un marché en mutation
Le marché des génériques, bien que crucial pour le système de santé français, est confronté à des pressions économiques croissantes, entre la baisse des prix et la compétition internationale. Dans ce contexte, le maintien de Biogaran dans le giron de Servier permet à l’entreprise de rester compétitive face à des acteurs mondiaux, tout en contribuant à la souveraineté industrielle française. L’avenir de Biogaran reste néanmoins un point d’interrogation, et des observateurs suggèrent que la question de la vente pourrait revenir sur la table lorsque le marché sera plus favorable. Pour le moment, Servier a fait le choix de la stabilité et de la prudence face à un environnement incertain.
Source : pharma365.fr
